5.7.3　“幸存者”如何应对裁员

我们在第2章提到过，过去10年里一些重要企业都经历了规模缩减的浪潮。许多企业在帮助下岗员工渡过难关、重新就业方面做得很不错。他们向下岗员工提供各种心理咨询、就业服务、后勤信息支持，支付遣散费，延期医疗保险。尽管一些受到裁员影响的个人对于解聘一事反应十分激烈（在一些极端的例子中，遭遣散员工返回企业并采取了一些暴力行为），但是企业对解聘员工的帮助还是显示出了企业对前员工的关心与爱护。令人感到不安的是，恰恰是那些留在企业里，承担着让企业继续运转的甚至肩负着振兴企业重任的幸存员工们，得到的关注却很少。

说起来你可能会觉得很震惊，不仅仅是被解聘的员工感到沮丧、焦虑及失落，[1]那些幸存下来的员工们也经历着同样的人生低谷。被解聘的员工可以重新开始，他们目标明确，而幸存的员工不能。一种新的症状似乎正出现在越来越多的企业里，这种症状叫作裁员幸存者心态（layoff-survivor sickness）。这一症状是指在非自愿的裁员过后幸存员工中形成的一种态度、观念和行为方式。其症状包括：对工作缺乏安全感、不公正感、内疚、情绪低沉、加大工作量导致的压力、害怕改变、对忠诚和责任失去信心、工作懒散，以及不愿承担任何超过要求的工作。

为了解决幸存者心态这个问题，幸存者们希望能够有机会与咨询师倾诉自己的内疚、愤怒及焦虑。小组讨论也能给“幸存者们”提供一个发泄情绪的机会。一些企业利用裁员推进员工参与项目，比方说授权和自我管理团队。简言之，为了保持高涨的士气、高的生产力，企业应该尽全力让每位仍然留在企业的员工明白，他们是企业需要的宝贵资源。

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以下提供了8条实用的小提示，主管们可以据此帮助员工克服幸存者心态问题。

（1）制订一份个人的专业计划，写明解雇时应该怎么做，以随时保持镇静，克服恐慌和焦虑情绪。

（2）要认识到幸存者通常情况下都会感到内疚，试图否认将这种痛苦埋在心里是不能解决问题的，准备好应对失去同事以及个人稳定感的痛苦。

（3）将痛苦倾诉出来，克制低沉的情绪和沮丧的感觉常常会带来麻烦，发泄个人情绪并不是软弱的表现。

（4）要诚实而且有效率的工作，要记住，幸存者常常会被给予更重的工作任务，所以尽量不要使自己被干扰，可以安排一些工作会议代替不由自主地与路过的同事讨论公司的事。

（5）打破组织的协同依赖性，在职业中寻找自己的价值和目标，而非在公司中寻求价值和目标，从而将自己的自尊心从公司的束缚中解开。

（6）发展一些可转移的技能，对于职业发展变得更为积极，更多地进行公司的授权。

（7）在业余时间实践一些压力管理的技巧，保持生活平衡，从而管理自己的压力。

（8）坚持自己的立场，要记住工作不是生活的全部，如果裁员幸存者心态给自己带来了极大的不适，或造成工作压力急剧加大，则不要有任何迟疑，立即辞职。[2]

小测验5-2

5.决定成本效率比的工资结构的流程称作：

a.薪酬管理

b.财务回报

c.人力资源管理

d.人力资源储备

6.设计来丰富员工生活的非货币的回报，这称作：

a.薪酬管理

b.法律约束的额外补贴

c.仲裁

d.员工福利

7.下列哪些情景会导致性骚扰？

a.与性有关的造成威胁性的、令人不快的工作环境

b.与性有关的对个人工作的干涉

c.与性有关的对员工就业机会的不利影响

d.以上都是可以导致性骚扰的事件

8.判断正误：在其他员工被解雇后留在组织里的那些员工经常经历类似的情感，如沮丧、焦虑和失落。

[1]P. P.Shah，“Network Destruction：The Structural Implication of Downsizing，”Academy of Management Journal（February 2002），pp.101.

[2]D. M.Noer, Healing the Wounds：Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations（San Francisco, CA：Jossey Bass，2009）；M.Malugani，“Coping with Layoff Survivor Sickness，”Monster, May 9，2011，http：//career-advice.monster.com/in-the-office/workplace-issues/layoff-survivor-sickness/article.aspx（accessed May 15.2011）.