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8.3 早期激励理论
一旦我们知道每个人都是不同的，我们就能理解为什么没有一个能对所有员工都起作用的单一的激励因素。因为人是复杂的，所以任何解释他们动机的理论也是复杂的。从员工激励理论发展过程中所使用的大量方法就可以看出这一点。在下面的内容中，我们将会回顾早期流传最广的理论。
8.3.1 怎样看待需求
最基本的激励理论是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的理论。[1]他提出了一系列他认为所有人都共有的基本需求，他认为应该从个人需求被满足的角度来评估一个人。根据他的需求层次理论（hierarchy-of-needs theory），当一个需求被满足后，紧张就会消除，所以就不会有激励作用了。于是，对于马斯洛来说，激励的关键在于了解这个人目前是处在哪个需求层次上，并重点满足那些还没有被满足的需求。
马斯洛认为每个人都有五个层次的需求（见图8-2）：
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（1）生理需求：包括饥饿、渴、栖身之地、性以及其他方面的身体需求。
（2）安全需求：包括安全感以及保护自己免受身体和情感伤害。
（3）社交需求：包括感情、归属、接纳和友谊。
（4）尊重需求：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。
（5）自我实现需求：要成为自己能够成为的人的内驱力，包括成长、发挥自身潜能、实现理想的需求。
每个需求必须得到实质性的满足后，下一个层次的需求才会成为主导需求。如图8-2所示，个体的需求是逐级上升的。这一理论指出，从动机的角度来说，尽管没有一种需求会被完全、彻底地得到满足，但只要它大体上获得了满足，就不再具有激励作用了。
这些年，人们做了大量的研究，试图去证明马斯洛理论的有效性。但总体上来说，这些努力都无功而返。例如，我们不能证明每个人的需求结构都和马斯洛的需求层次是一致的。所以，尽管这个理论长时间内得到了普遍的认可，但是这个理论可能并不是一个很好的能帮助你激励员工的指导理论。
[1]A.. Maslow, Motivation and Personality（New York：Harper＆Row，1954）.
