8.4　当代激励理论

虽然以上三个理论非常著名，遗憾的是更为细致的实证研究并不能支持这些理论。但并非所有的理论都不能被实证研究证实，一些当代的理论就具有一个共性：那就是都有一定程度的实证研究支持。下面的理论代表了对当前员工激励方面的最新解释。

8.4.1　什么是对成就的关注

一些人迫切地追求成功，但他们追求的是个人的成就而不是成功所带来的报酬。他们有这样的愿望：工作比前人做得更好和更有效率。这种驱动力就是成就需求（need for achievement）。高成就需求者是自我激励的。[1]正如我们所了解的那样，当高成就需求者被置于那些能激发他们成就动机的岗位时，他们是自我激励的，因此几乎不需要花费什么时间和精力去激励他们。

高成就需求者往往希望把事情做得更好，他们的这种想法与其他人是有区别的。他们寻求这样的场合：个人承担发现解决问题方法的责任。他们寻求对于自身业绩的快速的和明确的反馈，以使他们能够很容易辨别是否进步了。同时，他们设置难度适中的、有挑战性的目标。高成就需求者并非赌徒，他们不喜欢仅仅依靠机会来获得成功。他们喜欢承担解决问题的挑战，承担成功与失败，而不是把结果归功于偶然因素或者仅仅依靠他人的行动。他们会规避那些自己认为很容易完成的任务，也会规避那些很难实现的目标。

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当高成就需求者认为成功的概率是0.5时，也就是说他们认为有50：50的成功可能性的时候，他们表现得最好。他们不喜欢高风险的赌博，因为他们不能从意外的成功中获得满足。类似地，他们不喜欢低风险（高成功率）的工作，因为这意味着这对他们的技能毫无挑战。他们喜欢设置那种比他们的能力高一点的目标。当成功和失败的几率差不多相同时，是他们体验成功和获得满足的最好时机。

多大比例的员工是高成就需求者？在发达国家，答案是在10%~20%之间，在第三世界国家，该比例则相当低。原因在于发达国家的文化趋向于追求自身的成功，这种追求自身成功的行为已经社会化。

基于大量的研究成果，我们能得出三个可以很好地获得支持的并且合理的结论。第一，具有高成就需求的人喜欢做需要承担个人责任的、能得到反馈和中等风险程度的工作。当这些特征都具备时，高成就需求者会得到极大的激励，有以下证据可以说明这一点。例如，高成就需求者在创业活动方面是非常成功的，如经营自己的生意以及在一些销售岗位上。第二，高成功需求并不一定会使高成就需求的人成为好的主管或者管理者，特别是在那些大型的组织中。有着高成就需求的销售人员并不一定是好的销售主管，而大型组织中典型的优秀管理者并不一定拥有高成就需求。原因似乎是高成就需求者往往擅长自己做事，而不是通过别人来获得成功。第三，员工能够通过培训来激发成就需求。如果一件工作需要高成就需求者，你可以选择高成就需求者或者通过成就培训开发你的应聘者的成就需要。通过让人们写强调成就的故事，玩激发成就感的模拟游戏，与成功的企业家见面，以及学习如何设定特定的挑战性目标等方式的成就训练，这样可以培养人们像高成就需求者那样行动、说话和思考问题。

[1]D. C.McClelland, The Achieving Society（New York：Van Nostrand Reinhold，1961.