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8.4.2 公平有多重要
设想你们公司刚聘用了一位新人，在你们部门从事和你们相同的工作。他与你年龄相同，教育背景和工作经验相仿。公司付你每月4800美元（你认为很好了）。如果你发现公司付给这个新人——他的可信度一点也不比你高——每月5600美元，你会做何感想？你可能会很失望、很愤怒，你可能会认为这不公平，你现在可能会想你的报酬太低了。你可能会把你的愤怒发泄在具体的行动中，例如降低工作的热情，延长茶歇的时间，或者以生病为托词进行旷工。
你的反应表明公平在激励中的作用。人们通过与其他人比较来对比工作的投入和获得的回报，而不公平对员工的努力程度有着重要影响。[1]公平理论（equity theory）认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（产出）与付出（投入）进行比较，然后再将自己的投入-产出比率与相关他人的相应比率进行比较。如果他们认为其比率和相关人员的比率是相同的，则意味着是公平状态。也就是说，他们会觉得自己所处的环境是公平的。如果该比率不相同，则存在不公平感，那样员工会认为自己报酬过低或者过高。当不公平显露时，员工会试图采取行动来改变它。公平理论认识到个体不仅关注自己努力工作所获得报酬的绝对数量，还非常在意该数量和他人所得的相对状况（如图8-5所示）。诸如精力、经验、教育和能力的投入可能会与薪酬水平、加薪、认可以及其他产出因素进行比较。当人们发现他们的投入产出比和别人的投入产出比相比不平衡时，紧张就产生了。这种紧张提供了激励的基础，因为人们会为了其认为的公平和公正而抗争。
有充足的证据来检验公平理论：员工的动机既受相对报酬的影响，同时还受绝对报酬的影响。它有助于解释员工为什么会工作热情降低，工作质量下降，破坏工作系统，旷工或者甚至退休，特别是在他们认为自己报酬过低的情况下（人们似乎都能理性地思考报酬过高的情况）。
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[1]J. S.Adams，“Inequity in Social Exchanges，”in L.Berkowitz, ed.，Advances in Experimental Social Psychology, Vol.2（New York：Academie Press，1965），pp.267-300.
