8.7.2　应当根据绩效还是工作时间来计酬

对我来说这意味着什么？这是每一个人在从事某种行为之前，都会有意无意问及的问题。我们关于动机的知识告诉我们，人们的所作所为都是为了满足某种需求。因此，在做任何事情之前，人们都期望得到报酬或者获得回报。虽然组织能够提供各种不同的奖励方式，但我们大多数人关心挣到一定的钱，以使我们的各种需求得到满足。因为工资作为回报的一种方式是激励的一个很重要的变量，所以我们应该关注如何运用工资来激励员工做出更为出色的业绩。前面解释了绩效工资方案背后的动机和逻辑。

绩效工资方案（pay-for-performance programs）指的是，在绩效测评的基础之上支付员工报酬的薪酬方案。计件工资方案、收益分享、奖励工资制度、利润分成、包干奖金都是绩效工资方案的具体例子。这些工资方案和传统的薪酬计划的差异在于，它们不是基于员工工作时间的长短来计算报酬，而是根据绩效测评来计酬。绩效测评可能包括个人生产率、团队或小组生产率、部门生产率或者组织某个特定时期的整体利润水平。

基于绩效的工资方案或许最符合期望理论的观点。具体来说，当个体认识到他们的工作业绩与所获得的奖励措施之间有着密切联系时，那么激励效果就是最好的。如果奖励完全是根据非绩效的因素来进行分配，比如资历、工作的头衔或者员工整体工资的提升，那么员工就可能会降低工作的努力水平。

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绩效工资方案越来越受到组织的青睐。一项研究发现几乎80%的受调查的企业都对发工资的员工采用了某种形式的绩效工资。[1]绩效工资方案日益流行的原因能从激励和成本控制两个方面来进行解释。[2]从激励的角度看，把员工的部分或所有报酬与绩效评估相关联会让他专心致力于评估的绩效上，并通过奖励来强化他的努力程度。但是，如果员工的、团队的或者组织的绩效下滑，奖励的金额也会下降，这样员工就会有动力来保持足够的努力水平和保持较高的激励强度。

绩效工资原则最近的一个发展是基于能力的报酬模式（competency-based compensation）。[3]基于能力的报酬模式根据员工的技能、知识和行为来付酬和做出奖励，这些能力包括诸如领导力、问题解决能力、决策能力以及战略规划能力等，薪酬水平根据能力的高低来决定。在基于能力的报酬模式里加薪是对个人能力增长以及对整个组织贡献的奖励。相应地，员工的奖励也是直接与其对组织实现目标所做的贡献挂钩的。

[1]J. Wiscombe，“Can Pay For Performance Really Work?”Workforce（August 2001），p.28.

[2]“Exclusive PFP Survey：Latest Data—What's Hot and What's Not in PFP”Pay for Performance Report（May2002）p. 1.

[3]参见D.A.DeCenzo和S.P.Robbins, Human Resource Management，8thed.（New York：John Wiley＆Sons，2005），p.286.