8.7.5　主管如何改善员工的工作-生活之间的平衡

在20世纪六七十年代，员工必须从周一到周五出现在工作场所，每天在工作场所用8或9小时整块的时间来完成他的工作。工作时间和工作场所被清楚地界定。这种情况已经不再是一些工作场所的情况了。员工越来越抱怨工作时间和非工作时间的界限模糊不清，从而导致了个人的冲突和压力。[1]几种因素导致了这种工作和个人生活之间的模糊不清。第一个原因是在全球商业世界里，工作从来不会停歇。例如，在任何一天的任何时间，卡特彼勒的成千上万的员工工作在公司的某个场所。需要与8或10个时区以外的同事或者客户进行会谈商议，这意味着全球公司的很多员工不得不处于24小时“在线”的状态。第二个原因是通信技术的发展允许员工在家里、汽车上甚至在塔希提岛的海滩上从事他们的工作。虽然这种技术能力的发展允许那些从事技术和专业工作的员工在任何时间和任何地点从事他们的工作，但是这也意味着他们任何时刻都无法逃离工作。第三个原因是组织不得不在经济衰退期间解雇员工，而“活下来”的员工不得不工作更长的时间。对于一些员工来说，每周工作超过了45个小时，甚至有些人的工作超过了50个小时，这显然是不正常的。第四个原因，今天很少有家庭一个人挣钱来养活整个家庭。今天的已婚员工典型的都是双职工的结构，这使得已婚的员工越来越难找到时间来实现对于家庭、配偶、孩子、父母和朋友的承诺。[2]

越来越多的员工意识到工作正在挤压他们的私人生活，他们对此并不感觉快乐。今天好的工作场所必须容纳多样化员工队伍的各种各样的需要。作为一种反应，一些组织正在提供家庭亲善福利（family-friendly benefits）。这种福利为员工提供了非常宽泛的日常工作的选择权，允许员工灵活地工作，迎合他们工作-生活平衡的需要。这些组织还引入了其他项目，如儿童看护、夏日野营、灵活工作时间、工作共享、电子沟通和兼职。特别是年轻一代的群体，他们将家庭置于首位，将工作置于其次，寻求能为他们带来更多灵活性的组织。

灵活时间（灵活工作时间的简称）是一种可供做出的选择，它允许员工在一定的条件下，自己决定何时去上班。员工每周必须工作一定的小时数，但他们可以在一定范围内改变具体工作的时间。每天的工作时间包括一个公共的核心工作时间，通常是6个小时，而核心之外则有一个自由地带。比如，除了一小时的午餐时间之外，核心或许是早9点到下午3点，而办公室开放时间是从早6点到下午6点。在核心工作时间里所有的员工都要求在工作，但允许他们在核心时间之前或之后安排剩余的2个小时的工作时间。一些灵活时间方案允许加班时间被累积成每月当中的一天假日。灵活时间已经成为受欢迎的日程安排选择，特别是对专业性的员工和20世纪70年代出生的人（Gen-Xers）。[3]比如，最近一项对公司提高工作-生活平衡的研究表明，60%的公司给员工提供某种形式的灵活时间。[4]

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无论是对员工还是雇主，灵活时间的潜在收益都是巨大的。它包括提升员工的动力和士气，降低因需要更好地平衡工作和家庭责任所导致的员工缺勤，由生产率提高而引发的加薪，以及组织招聘到更高质量和更多样化的员工等。[5]

但灵活工作时间的最大不足是它并不适用于每个工作。对那些很少需要与部门外的人打交道的工作来说，灵活工作时间的效果很好。但它在下列情况下并不是好的选择：重要的人物必须在正常的工作时间可以找到，工作任务需要密集的日程安排，或者专家被请来对单位的所有职能进行观察发现问题。

工作分享是一种特殊类型的兼职工作。它允许两个或更多的人来分割传统每周40个小时的工作时间。一个人或许从早8点干到中午而另一个人可以从下午1点干到5点，或者两个人都全天工作，但按天轮换。

工作分享现在越来越流行了，它能使组织在一个给定的工作上找来一个以上的有能力的员工。这种方案提供了获得熟练员工的机会，比如上有老、下有小的人，他们或许不能全职工作。从主管的角度来看，该方案主要的不足之处是：很难找到能和伙伴一起成功地对待工作中各种问题的相互融洽的员工。

新闻速递　日益增长的平衡工作与生活的紧急需求

经济艰难时期给担心失业的员工们施加了压力，致使他们倾向于选择那些能够提供给他们更优的工作-生活平衡的雇主。根据公司执行委员会在全球超过50000位员工内进行的调查来看，工作-生活平衡已经成为员工眼中第二重要的报酬。那些认为自己拥有更佳的工作-生活平衡状态的员工的工作努力程度比不那么认为的员工高出21个百分点。

随着越来越多的压力施加到员工身上，为员工保证工作-生活平衡却很大程度上被管理者忽视了。在2006年，53%的员工认为他们拥有一个良好的工作-生活平衡状态，而这个数字在2009年第一季度的统计中降低到了30%。难以置信的是，许多组织机构逃避去履行其关于工作-生活平衡的诺言，而其他公司则错误地提供了一些花费甚高的服务，如现场的健身或健康医疗服务。但实际上，只有不到20%的员工真正从中获益。

当核心家庭在提供足量家庭时间上感觉到日益增长的压力时，许多组织机构领悟到他们为员工所能提供的最能够引起感激的是“时间礼物”。CEB在一项调查中指出，超过60%的受访员工将灵活的工作时间视作管理者能够提供的最重要的工作-生活平衡方式。

事实表明，受访的近60%的人力资源管理者对其组织的工作-生活模式感到满意，但同时质疑16%的员工持相同看法，这证明组织在处理工作-生活平衡受益上出现了基本脱节。而那些能够非常有效地处理与弥补差距的公司拥有了高成就等级的员工所追寻的吸引力与留职率的最好机会。

资料来源：The Staff of the Corporate Executive Board，“The Increasing Call for Work-Life Balance，”Bloomberg Business Week, Bloomberg.com, March，2009，http：//www.businessweek.com/managing/content/mar2009/ca20090327_734197.htm?chan=careers_special+report+--+work-life+balance（accessed May 23，2011）.

小测验8-2

5.一个人有迫切的成就动力，想比别人更好地做事，他有高的。

a.尊重需求

b.成就需求

c.人的需求

d.公平需求

6.在期望理论中，下述哪两项没有直接的联系？

a.努力-绩效

b.奖励-个人目标

c.努力-个人目标

d.绩效-奖励

7.下列哪一项不是工作的核心维度？

a.技能多样性

b.反馈

c.自主权

d.角色重要性

8.根据员工的工作来付酬的薪酬计划称作：

a.基于能力加薪酬模式

b.绩效工资方案

c.薪酬管理

d.以上都不是

[1]See, for instance, P. Cappelli, J.Constantine, and C.Chadwick，“It pays to Value Family：Work and Family Trade-offs Reconsidered，”Industrial Relations 39，no 2（April 2000），pp.175-198；R.C.Barnett and D.T.Hall，“How to Use Reduced Hours to Win the War for Talent，”Organizational dynamics 29（March 2001），42；and M.A.Verepej，“Balancing Act，”Industry Week, May 15，2000，pp.81-85.

[2]M. Conlin，“The New Debate over Working Moms，”Business Week, November 18，2000，102-103.

[3]J. Wiscombe，“Fles Appeal-Not Just for Moms，”Workforce（March 2002），p.18.

[4]S. Roberts，“Companies Slow to Employ Alternative Work Options；Use of Arrangements Such as Flextime IsUp Slightly, If at All，”Business Insurance（April 8，2002），p.73.

[5]S. F.Gale，“Formalized Flextime：The Perk That Brings Productivity，”Workforce（February 2001），p.38；B.S.Gariety, S.Shaffer，“Wage Differentials Associated with Flextime，”Monthly Labor Review（March 2001），pp.68-75.