9.7.4　领导总是很有必要吗

我们在结束本章时可以得出这样的结论：那种认为存在一种在任何情况下都有效的领导风格的看法并不正确。领导并不总是最重要的！大量的研究数据表明：在一些情境下，领导者的行为表现是无关紧要的。一些个体的、工作的、组织的变量可以作为“领导替代物”，取代领导者的影响或削弱领导影响下属的能力。[1]以上这些使得领导的行为改变下属的工作成果变得不可能，他们抵消了领导的影响。

另一方面，替代物使得领导不仅不可能施加影响，而且也没有必要那么做。他们作为领导影响的替代物，例如，一些下属的特点，诸如经验、培训、专业取向、独立需要，会抑制领导的效果。比如，经验和培训可以替代领导来组织工作和明确工作任务的必要性。那些本来就不模糊也很常规的工作（如装配线的工作）或是本身就令人产生满足感的工作（如，科学家）就不需要太多的领导。一些组织的特点，诸如明确的正规化的目标、严格的规则和程序以及高凝聚力的团队，也可以取代正式的领导活动。

领导者并不总是像他们所想的那样有影响力，这个认识并不令人担忧。毕竟，诸如态度、人格、能力和群体规范都对员工的业绩和满意度有影响。然而，领导概念的支持者对用领导力来解释和预测行为给予了过高的期望。认为员工在实现目标时只受领导者的影响，这样的想法过于简单了。所以，认识到领导力只是组织效率的一个影响因素是很重要的。在某些情况下，领导对员工的生产效率、出勤率、营业额、组织公民行为和满意度都有一定的影响。但是在其他情况下，领导对这些变量的影响很小。

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小测验9-2

5.工头通常是指一个____的领导者。

A.任务导向

B.独裁型

C.员工取向型

D.员工参与型

6.给予员工完全的自主权来对和他们有关的事做出决策的人叫作_____领导者。

A.员工参与型

B.民主型

C.放任型

D.员工取向型

7.在情境理论中，有能力做好工作，不希望领导告诉他具体怎么去做的员工的成熟度是：

A.阶段4

B.阶段3

C.阶段2

D.阶段1

8.以下哪项不是信任的维度？

a.一致性

b.忠诚

c.开放性

d.冒险精神

[1]参见，例如，S.Kerr and J.M.Jermier，“Substitutes for Leadership：Their Meaning and Measurement，”Organization Behavior and Human Performance 22，no.1（December 1978），pp.375-403；J.P.Howell and P.W.Dorfman，“Substitutes for Leadership，”Journal of Applied Science 22，no.1（1986），pp.29-46；J.P.Howell, D.E.Bowen, P.W.Dorfman, S.Kerr, and P.M.Podsakoff，“Substitutes for Leadership：Effective Alternatives to Ineffective Leadership，”Organization Dynamics（Summer 1990），pp.21-38；P.M.Podsakoff, S.B.MacKenzie, and W.H.Bommer，“Mete-Analysis of the Relationships between Kerr and Jermier’s Substitutes for Leadership and Employee and Attitudes, Role Perceptions, and Performance，”Journal of Applied Psychology 81（August 1996），pp.380-399；and J.M.Jermier and S.Kerr，“Substitutes for Leadership：Their Meaning and Meaning and Measurement-Contextual Recollections and Current Observations，”Leadership Quarterly, vol.8，no.2（1997），pp.95-101.