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10.7.2 如何给出有效的反馈
为了帮助你在给出反馈的时候变得更加有效，我们有6个具体的建议。我们先在此讨论，然后在表10-1中总结出来。
集中在具体的行为上 反馈应该是具体而不是笼统的。要避免类似于“你的态度不好”或者“我真的对你出色的工作表示赞赏”之类的评价。这些评价太含糊，当做出这些评价时，它们并没有告诉接收者足够的信息来纠正“不端正的态度”或者了解到你是基于什么标准来判断他工作的出色程度，从而使他知道应该重复什么样的行为。
保证反馈的客观性 反馈，尤其是那种负面的反馈，应该是描述性的而不是批评性或者评价性的。不管你有多么不安，你都应该把反馈集中在与工作相关的行为上，并且不要因为一个不恰当的举措来主观地批评别人。告诉别人他很无能、很懒惰或者类似的评价总是会产生相反的作用，这将会引起情绪化的反应，而这时往往容易忽略业绩本身的不足。当你在评判别人的时候，切记你应该责备工作相关的行为而不是那个人本身。你可能无意识地说出某人十分粗鲁并且感觉迟钝（很可能确实是事实），然而，这些听起来却不够客观。如果说一些比较具体的事情就会好很多。例如，“当我和一位巴西的客户通长途电话的时候，你打断了我三次，却只问了一些无关紧要的事情。”
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保证反馈以目标为导向 首先不应该一股脑地把反馈倾泻给其他人。如果你必须说一些负面的事情，一定要确保它指向的是接收者的目标。先问自己这个反馈想要帮助的人是谁，如果完全是为了你自己——“我一定要把心中的话一吐为快”，那么忍住别说吧，并且尽量不要评论。这样的反馈将会破坏你的信誉，并使你将来反馈的意义变小还会减少将来反馈的影响力。
适时地做出反馈 对于接收者来说，当他的行为和关于该行为的反馈之间的时间间隔非常短时，反馈才最有意义。例如，犯了错误的新员工为了得到提高，更愿意在犯错之后或者在当天的工作结束之后得到改正的建议，而不愿意在6个月后的业绩评估会议上对这个错误做出反应。除非你花费时间重新塑造一个情景来唤醒他人的记忆，否则你所提供的反馈很可能没有效果。此外，如果你特别担心正在改变的行为，那么推迟对不想要的行为的即时反馈，将会降低反馈带来预期变化的可能性。当然，如果你的信息并不完全，或者你的情绪很沮丧，仅仅是为了及时而进行的反馈往往会带来事与愿违的效果。在这种情况下，“适时”意味着“进行一定程度的推迟”。
确信被理解 你的反馈是否足够具体和充分，以保证接收者能够清楚和完全地理解你的沟通？记住，每个成功的沟通同时要求意思的传递和理解。要想反馈有效，你需要确信接收者理解你的信息。与我们之前讨论的倾听技巧一致，你应该让你的接收者复述你反馈的内容，以确信反馈是否按照你的本意得到理解。
针对接收者可以控制的行为提出负面反馈 负面反馈应该针对接收者可以改善的行为，仅仅提醒他不能控制的缺点是完全没有意义的。例如，批评一位员工因为她忘记定闹钟而迟到是有效的。而批评她因为每天乘坐的地铁出现动力故障使她滞留了90分钟从而导致的迟到，就没有意义了。对这件事请她也没什么办法来改正——去乘坐另一种交通工具上班，这似乎也是不现实的。
另外，当给出的负面反馈是针对接收者可以控制的事情时，具体地指出他能做什么来改善现在的状况就是一个好主意了。这就要求主管们不要仅仅指责，而要给那些知道问题是什么却不知道如何去解决的员工一些指导。
小测验10-2
5.积极倾听最好被描述为：
a.同意发送者沟通的信息
b.问许多问题
c.集中注意力在被沟通的信息上
d.提供一些反馈
6.沟通中最重要的环节是：
a.同意
b.控制情绪
c.反馈
d.为接收者量身定制语言
7.下面哪一个不是针对有效沟通提出的建议：
a.保证反馈主观性
b.集中在具体的行为上
c.保持反馈，以目标为导向
d.适时地做出反馈
8.使得人们更加开放和更好表达自我的技巧叫作：
a.反馈训练
b.自信训练
c.小道消息训练
d.沟通训练
