12.1.4　存在恰当的绩效评估标准吗

绩效评估标准对员工的工作行为会产生重大影响。例如，在为应聘者及雇用者提供服务的公共职业介绍所，如面试人员的绩效评估以其组织的面试场数为标准，那么面试人员此时就更为看重自己组织了多少场面试，而非为应聘者找到了多少工作。[1]

这个例子说明了绩效评估标准选择的重要性。目前绩效评估最流行的三套标准是：个人的工作产出、行为表现和特征。

什么是个人工作产出　如果认为结果重于手段，主管就会以员工的工作产出作为评估标准。循此思路，地毯清洁工的绩效取决于其每天所清洁的地毯面积的大小；销售员的绩效可以通过其销售区内的总成交量、销售额的增长以及新客户发展数进行衡量。

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什么行为很重要　通过考察员工的行为表现对其进行绩效评估，主管需要具备观察员工行为表现的条件，或者拥有一套员工特定行为表现的报告机制。在前面所举例子中，对于地毯清洁工，若通过考察其行为表现对其进行绩效评估，可以考察其是否准时到工作点报到，每天工作结束后是否认真清洗工具，相关销售员的行为考察则可能包括其每天接听拨打电话的平均数量、每年病假天数等。

在很多情况下，很难将某一个特定的结果归结于员工的某一行为。对于居于要位的员工及团队工作人员（从本质上来讲，其工作是整个团队工作的一部分）来讲尤其如此。对于后者，团队的绩效能够很容易地进行评估，但是每一位团队成员在其中所做的贡献就很难，甚至于不可能进行清楚的界定。在这种情况下，对于员工行为表现进行评估也就不足为奇了。

对特征进行评估是否有用　若你是基于可靠性、自信心、进取心、忠诚度、协作能力等进行评估，那么你就是在针对特征进行评估。专家们可能都会认为作为绩效评估标准，特征评估比不上工作产出评估及行为表现评估。这是由于特征代表的是潜在绩效，而不是绩效本身。特征与绩效之间的联系通常很弱。除此之外，特征评估往往带有强烈的主观成分。比如说，“有闯劲”到底指什么，是积极进取，还是喜欢掌控他人、独断专行？主管判断一位员工是不是有闯劲时，其结果很大程度上取决于评估人怎么理解“有闯劲”这一个词。尽管特征评估有这样那样的缺点，在组织对员工进行绩效评估时，特征评估仍被广泛地采用。

[1]P. M.Blau, The Dynamics of Bureaucracy, rev.ed.（Chicago, IL：University of Chicago Press，1963）.