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12.2 绩效评估方法
一旦所需数据搜集完毕，你就可以进行绩效评估了。若组织有提供，便采用组织提供的现成的表格，否则，就自己设计一套评估表。此举的目的是用一套系统的绩效评估程序替代主管对员工绩效形成的所谓“总体印象”。这一系统的步骤提高了评估结果的准确性及一致性。
根据参照物的不同，主管在对员工进行评估时有3种方法可进行选择：①绝对标准衡量法；②相对标准衡量法；③目标管理法。没有一种放之四海而皆准的方法，这3种方法各有长短。但别忘了，主管在进行选择时会受到其所在组织的人力资源相关政策、程序的制约。
12.2.1 什么是绝对标准衡量法
采用绝对标准衡量法，员工不会同其他任何人进行比较。绝对标准衡量法包括：书面描述、关键事件法、清单核对法、形容词评价量表法及行为尺度评定量表法。
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书面描述 也许最简单的评估方法就是将员工的优点、缺点、过去表现、发展潜力、建议等写成一份叙述性文件。书面描述（written essay）不需要复杂的表格，也不需要对主管进行大量的培训。其缺点就是评估结果同时反映了评估者的表达能力，评定结果不仅取决于员工的实际绩效水平，同时也取决于评估者的写作风格。
关键事件法 工作时，员工的某些行为对于工作是否能有效地开展至关重要，关键事件法（critical incidents）关注的就是这些行为。主管要做的就是将员工所做的特别有效或是无效的事件记录下来。这一方法的重点在于，记录的是特定的行为，而非模糊的人格特征。一份关键事件的清单会使员工明白，自己哪些行为是令人满意的，哪些是需要改进的。
清单核对法 清单核对法（checklist）是利用行为描述清单对照员工的行为进行评估。如图12-2所示，清单上的每个问题，主管只需根据员工的行为表现回答是或否即可。对于管理者而言，清单核对法是一个相对简单且方便快捷的工具。然而，它有它的缺点。首先是费用问题，组织中基本都会存在若干工种，针对每一个工种建立一份清单会产生较高费用。其次，仅仅回答是或否无法为员工提供足够的信息，对那些需要改进的员工来讲尤其如此。
形容词评定量表法 形容词评定量表法（adjective rating scale）是最为古老、应用最为广泛的评估方法之一。图12-3就是一份形容词评定量表法的节录。
形容词评定量表法可用于衡量员工工作的数量与质量、工作知识、协作情况、忠诚度、可靠性、出勤率、诚实、正直、工作态度、主动性等因素。当类似忠诚度、诚信等带有主观色彩的因素被排除在外时（除非他们能通过具体的行为加以佐证），这种方法十分有效。
使用形容词评定量表法时，你只需根据表中的每项考核因子，逐一在连续或非连续的评价尺度中选出最适合员工的等级或分值即可。评价尺度通常为5或10分法。设计此类评定量表的关键之处在于要确保使用量表的主管能充分理解量表所列要素及各等级所代表的含义。
为什么形容词评定量表法如此受欢迎呢？虽然在深层信息的提供上不如书面描述和关键事件法，但它确实具有不少优点：建立并维护一张评定量表耗时少；可以计量，可以对比；最后，相对于清单核对法，其项目更为标准化，从而使不同工种的员工之间进行对比成为可能。更为重要的是，当主管的人事决策受到质疑时，这一数字化的评定结果能很好地支持或维护主管的决策。
行为尺度评定量表法（behaviorally anchored rating scale, BARS）是将关键事件法及形容词评定量表法的核心要素整合在一起的一种绩效评估方法。主管根据评价尺度对各项指标做出评定，但评分点是某项特定工作的具体行为，而不是概括性的描述或特征描述。
行为尺度评定量表法会详细描述明确、可观测并可测量的工作行为。首先，通过考察每个绩效维度获取具体的有效行为及无效行为，找到工作相关的行为范例及绩效维度范例；然后将这些行为范例转化为一组绩效维度，并将每个维度区分为不同的绩效等级；最后得到一份行为描述，比如说预见力、计划力、执行力、快速解决问题能力、指令实施能力及紧急事件处理能力等。图12-4是一份员工关系专员的BARS示例。
研究表明，使用BARS进行评估能减少等级评定错误的发生。但这一方法的最大优点源于其创造出的绩效维度，而不是因为行为锚点优于特征锚点。一份行为锚定量表最有价值之处在于它清楚地告诉员工及主管，哪些行为代表了优良绩效，哪些代表了拙劣的绩效。
尽管如此，BARS方法也不是十全十美。与大多数等级评定法一样它也会在一定程度上扭曲事实，并且BARS还需要耗费大量的时间与金钱。
