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12.3.9 关于员工辅导你需要了解什么
尽管员工辅导流程不尽相同，但一些基本的步骤仍需遵循（见图12-6）。
倾听员工的诉说 若不能仔细倾听员工的诉说，则无法很好地为其提供辅导。主管的辅导行动应取决于其下属的具体需求、要求及个性。若缺乏有效的倾听过程，这些因素是无法明确的。
当你与下属谈话时，首先需要向其展示你想要帮助他的意愿。其次，倾听其所说及未说出口的：他是如何表达问题的？他认为应由谁对此承担责任？他是否感情用事无法理智思考？切记，不要过早地下结论。努力掌握员工对情势的看法，同时不要赞成或否定他的看法。此时，相较于了解、掌握员工的态度观点而言，其看法正确与否并不重要。
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确定问题所在 在倾听了下属对其绩效问题的评价后，接下来就需要明确问题所在及其原因。员工认为问题是什么？造成这个问题的原因是什么或是谁？这一问题给员工带来了什么样的影响？如果有，这位员工对这一问题该负有什么责任？主管需要牢记的是：对事不对人。
明确多种选择 伴随问题而来的是选择。大多数情况下，针对某一问题有很多不同的解决办法，这需要我们去寻找、去分析、去明确。在这一阶段，需要主管与员工双方共同参与，因为主管可能了解一些员工所不知道的情况，而综合了双方的意见，可得出更多更好的解决方案。
一旦所有方案都确定了下来，就需要对每一方案进行考量，每一个方案的优点及缺点是什么？这一过程同样需要主管及员工双方的参与。此时，主管的责任是让员工自己衡量每一个方案的优缺点。
确定解决方案 哪一个方案对员工最好？切记对员工A最好的方案对员工B不一定适用，每一个方案都是为特定的员工量身定制的。在理想情况下，主管和员工应该就最终解决方案达成一致。不管这一解决方案是由主管确定的，还是由员工自己决定，或是双方共同讨论达成的，主管都需要确保员工真心接受。再优秀的方案如果得不到员工的认同，是不大可能带来有意义的转变的。
就行动计划达成一致 最后，员工必须制订详细的行动计划以实施解决方案：他具体需要做什么？在什么时候做？他需要哪些资源？
最好以员工就绩效辅导的问题做出总结并得出具体的行动计划作为员工辅导的结束。随后，确定一些具体的跟进时间点，跟踪评估计划的实施情况。如果不需要正式的面谈，可以让员工定期上交一份备忘录告知其所取得的进展，此举可提醒员工其进展是大家所期待的，而这也可以帮助主管评价员工所取得的进展状况。
