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14.3 纪律处分
组织中的冲突这个短语会搅动很多人的神经，让人想起组织中很多与情绪有关的事。其中，由高层处分员工所引起的冲突最明显。
本节的目的是帮助你理解为什么你必须处分员工，如何处理才得当，以及如何减少可能出现的潜在冲突，降低冲突的强度，因为任何形式的处分都能在员工中间制造恐惧和愤怒。如果主管能够努力减轻员工被处分的痛苦，充满同情心，对员工充分尊重，那么在执行完处分程序后，他们可能会发现，已没有必要再采取更严格的处分行为了。万一碰到解雇，员工也能更好地面对。
处分（discipline）是主管所采取的强化组织标准和规则的行为。一般来讲，处分通常按四步进行：口头警告、书面警告、停职和辞退（见图14-7）。
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最温和的处分形式是有记录的口头警告（verbal warning）。口头警告是主管口头训诫的临时记录。口头警告记录通常要讲清楚目的、时间和回馈结果三部分内容。如果口头警告有效，就不需要更进一步的处分行动了。但是，如果口头警告后员工没能提高绩效，员工则会遭受更严重的处分——书面警告（written warning）。书面警告是正式处分程序的第一步。因为书面警告会成为员工个人正式档案的一部分。除了这一点，书面警告与口头警告很相近。即私下通知员工的违规行为、影响和再犯的后果。同样，如果一段时间后没有其他问题，警告会从员工的档案中消失。
停职（suspension）或者无薪假期可能是下一个处分，通常只是在前两个步骤没有达到预想的效果时采用。当然，也有例外情况存在，如果违规性质很严重，有可能在没有前面的口头或书面警告的情况下，直接采取停职处分。为什么要让员工停职呢？原因是短暂的无薪停职可能是当头棒喝，一种猛烈的让员工清醒的方式。它能够告知员工问题很严重，并且帮助他完全明白并承担起遵规守纪的责任。
最后的处分方式是终止雇用关系。尽管辞退（dismissal）通常被用于最严重的违规行为，但是如果员工的行为严重妨碍了部门或者组织的运营，它可能是唯一可行的选择。
尽管很多组织会按照上述描述的过程来，但是应该认识到，如果员工的行为极度严重，管理者可能会跳过其中几个步骤。例如，偷窃或者有目的地攻击、伤害其他员工的人会立即被停职或者辞退。不管采取哪一种行为，处分应该公平、一致。也就是说一位员工得到的惩罚应该与他做过的事情对应，并且其他人做同样的事情应该以相同的方式处分。
14.3.1 纪律处分的类型有哪些
主管可以轻松地列出很多他们认为需要采取纪律处分的违规行为。为了方便起见，我们把经常发生的违规行为归为4类：出勤、在职行为、不诚实和外部行为。
出勤 主管最经常面对的违规行为肯定包括出勤问题。相比与生产率有关的问题（工作不细心、职责疏忽和不按程序办事），出勤问题在组织中更普遍。
在职行为 第二类处分涵盖了在职行为。包括不服从上级、嬉闹、打斗、赌博、不使用安全设备、粗心以及现今组织中讨论最广泛的两个问题——酗酒和吸毒。
不诚实 尽管不列于常见的员工问题中，但传统上来说，不诚实行为一般会招致最严重的处分，因为它事关信任。作为主管，你需要信任自己的员工去做某件事情，或者去适当地处理信息。撒谎、欺骗或者其他欺诈方面的行为很容易就会破坏员工的信用，以及你对他的信任。
外部行为 最后一类涵盖了员工在工作以外发生的行为。这些外部行为要么影响他们的工作绩效，要么会对组织的形象有负面影响，包括未经授权的罢工行为、外部犯罪行为和为竞争对手工作等。
