14.3.7　法律问题

员工处分不当会给组织带来很严重的影响。因此，大部分大公司制定有主管需要遵守的明确程序。主管通常都会接受正确使用处分程序的培训。

从19世纪晚期开始，决定雇主处分或解雇员工的权利的最主要的法律教义是自由雇用（employment-at-will）。自由雇用允许雇主基于自己的判断处分或解雇员工。这种做法的前提是游戏规则的平等性，如果员工能在他们想要的任何时间辞职的话，雇主难道不应该有同样的权利去结束雇用关系吗？

在自由雇用教义下，雇主能凭借“好的借口、没有借口或者甚至是不道德但却不违法的借口”[1]来解雇员工。当然，你不能基于种族、宗教、性别、族源、年龄或者残疾等来解雇员工。尽管这个教义已经存在了一百多年，但法庭、工会和立法者却都尽量不去用它。在这些情况中，工作与私有财产联系起来。除非组织有明确的说明，否则雇主对其所提供的工作具备所有权。今天员工开始越来越多地挑战被解雇的合法性。无故被解雇的员工会寻求法律帮助来解决他们被不正当解雇的问题。如果员工觉得他们的解雇是不公正的，绝大部分州允许员工起诉他们的雇主。这些诉讼案中所争论的问题是，针对雇主采取的一些行动，是否存在自由雇用教义下的例外情况。现今，如果你解雇一名员工，当在法庭上为不当解雇（wrongful discharge）或者不恰当地终止雇用关系进行辩护时，你和你的雇主可能会失败。

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随着法庭逐渐倾向于保护员工的工作权，大部分的组织通过加强他们的雇用和处分行为管理予以应对。他们非常仔细地检查招聘程序以剔除潜在的暗示性的雇用契约。过去，员工手册、面试官和主管通常给出暗示，承诺持续雇用。法庭将那些书面和口头的声明解释为潜在的暗示性契约，向员工保证不会被解雇。所以，作为一位主管，你应该注意不要对员工做出任何像这样的陈述，如“我们这儿从不解雇员工”或者“你只要做你的工作，这家公司肯定会有你的位置”。

在员工被解雇时，法庭越来越注重确保员工的权利没被滥用以及处分得到公平实施。员工处分的档案记录是最好的防范，防止员工声称“我从来不知道这有问题”或者“我受到了不公平的对待”。另外，在采取任何处分行为时，你需要遵循适当的程序，这包括：①在有足够合理的证据证明员工确实违规前，都假定员工是无罪的；②员工有权请他人来听证并在有些情况下由他人来代表；③与违规行为相对应的合理的处分。

[1]Payne v. Western and Atlantic Railroad Co.，812 Tenn.507（1884）.同样参见C.Hirschman，“Off Duty, Out of Work，”HR Magazine（February 2003），pp.51-52.