15.3.3　主管如何培育创新氛围

与激发创新相关的变量有三个：组织架构、文化以及人力资源。

架构变量　基于大量研究，架构对创新的影响可总结概括为以下三个方面：第一，架构的正规化程度越低，越有利于创新。因为比起官僚结构，在结构正规化程度较低的组织里，员工工作的专门化程度更低，规定更少，权力更分散。这样的组织更加灵活、适应性更强，更容易吸收外界的成果，这些都有利于创新。第二，获得足够资源的途径简单会更有利于创新。丰富的资源使主管能够承担创新的成本，并消化创新的失败。最后，经常性的单位内部的沟通能够促进部门间的互动，从而消除创新之路上可能存在的阻碍。

文化变量　那些具有创新能力的组织都具有一些相似的文化氛围。[1]这些组织都鼓励尝试。它们既奖励成功，也奖励失败，同样也表扬错误。例如，在索尼，公司鼓励并奖励员工在市场上尝试新产品。与其他公司不同，索尼公司尽管知道并非所有的新产品都能取得巨大的市场成功，但还是将这些产品投放到市场中。这些行为表明，它们的企业文化鼓励这种“冒险行为”。一种具有创新能力的文化一般具有以下7个特征：

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·接受模糊。过多强调客观和具体会限制创造力。

·容忍不切实际的行为。那些对“如果……将会怎么样”的问题给出不切实际甚至愚蠢答案的员工不会被打压。那些一开始看上去不切实际的想法到最后可能会是一个创新力十足的方案。

·外部控制程度低。规则、条例、政策以及类似的控制水平应该保持最低限度。

·容忍冒险。公司应该鼓励员工放心大胆地去尝试，而不用担心失败的后果。它们把犯错看成学习的过程。

·容忍冲突。公司应该鼓励不同的观点存在。员工之间或者部门之间的平和氛围不应被看作高效的表现。

·强调结果而非过程。公司明确目标，然后鼓励员工使用不同的方式去实现目标。强调结果意味着解决一个问题的正确方法往往有好几种。

·放开视野。公司应该密切地关注组织环境的变化，快速地针对变化做出反应。

人力资源管理变量　在人力资源管理领域，我们发现，创新型组织非常重视员工开发，确保员工的知识与时俱进；同时，员工工作的保障性较高，减少员工害怕因为犯错而被解雇的恐惧感；而且鼓励员工做变革的倡导者。一旦形成一个新想法，变革的倡导者会积极、热情地进行宣讲，寻求支持、克服抵制、确保创新的落实。研究表明，变革倡导者具有一些相同的人格特质：高度自信、持之以恒、有活力、倾向于承担风险等。变革倡导者的一些人格特质与动态环境下的领导力很相像，他们通过昭示他们对潜在创新的远景，通过个人强有力的说服力来鼓舞和激励他人。同时，他们也擅长获得别人对其工作的支持。另外，变革倡导者所在职位拥有大量的决策自由，这种权力能帮助他们引进和实施创新。

小测验15-2

6.使用独特方法整合各种想法的能力称作：

a.创造力

b.创新

c.工作流程整合

d.以上皆是

7.采用新想法，并将其转化成有用的产品、服务或者操作方法，这个过程叫作：

a.创造力

b.创新

c.工作流程整合

d.以上皆是

8.保持规则、条例和政策控制水平在最低限

度属于以下哪个文化变量：

a.容忍冲突

b.容忍不切实际的想法

c.低外部控制

d.容忍冒险行为

9.鼓励员工放心大胆去尝试自己的新想法而

不必担心失败的后果属于哪种类型的文化变量：

a.容忍冒险行为

b.容忍冲突

c.强调结果而非做事情的手段

d.放开视野

[1]C. Vogel and J.Cagan, Creating the Innovation Culture：Leveraging Visionaries, Dissenters, and Other Useful Troublemakers in Your Organization, Indianapolis Business Journal（February 4，2002），p.63.