16.2.2　《塔夫脱-哈特利法》

《塔夫脱-哈特利法》（Taft-Hartley Act）出台的主要目的是通过规定具体的工会方面的不公平劳动关系行为来消除雇主的顾虑，修正《瓦格纳法》。该法案第8章b部分规定：如下行为属于不公平的劳动关系行为：

·限制或胁迫员工加入工会，或者在选定谈判代表、意见处理代表时胁迫雇主；

·歧视未能成为工会会员的员工，或促使雇主歧视员工；

广告：个人专属 VPN，独立 IP，无限流量，多机房切换，还可以屏蔽广告和恶意软件，每月最低仅 5 美元

·拒绝劳资双方集体谈判；

·参与法案认为违法的罢工和抵制活动；

·在工会制企业的名义下索要过多的或者有歧视性的费用；

·没提供服务（将来也不会提供）却索取相应报偿。

另外，《塔夫脱-哈特利法》规定，只雇用一位工会会员的工厂是不合法的。在《塔夫脱-哈特利法》出台之前，这种企业在劳动合同中占大多数。在这种企业中，雇主同意只雇用一位工会的会员。这使得工会“控制”了员工的来源。它规定，员工应加入工会，接受工会的培训，然后由工会给会员找工作，派遣到某家企业工作。实质上，这种工会充当着一个“员工清算所”的角色。当某雇主需要一定数量的员工——不管工作多长时间，它都必须联系工会，然后让这些员工开始工作。工作结束后，这些员工也将被送回工会。

《塔夫脱-哈特利法》宣布，这种公司不合法。这也就意味着权力的天平开始向雇主方倾斜。而且，通过这种做法，《塔夫脱-哈特利法》使得各州制定相关法律来减少强制加入工会的情况。《塔夫脱-哈特利法》还包括一些条款，例如禁止次级联合抵制活动，当劳资双方的争议影响国家安全的时候，美国总统有权启动为期8天的静默期。次级联合抵制（secondary boycott）是指，工会通过罢工来反抗雇主A（罢工属首次且合法），之后又因为雇主A和雇主B之间有某种关系（如，雇主B负责管理雇主A的产品），于是就举行罢工和纠察来反抗雇主B（工会与这位雇主B之间没有直接的恩怨）。这种对雇主B的抵制行动即为次级联合抵制。同时，《塔夫脱-哈特利法》也规定了一些工人撤销或通过选举取消工会代表资格的程序。

因此，如果说《瓦格纳法》仅仅要求雇主诚意谈判，那么《塔夫脱-哈特利法》则要求工会履行同样的义务。虽然在后面的小节中，我们将详细描述谈判的过程，但是理解“什么是诚意谈判”是相当重要的。诚意谈判并不意味着谈判双方一定要达成共识，而是说他们必须走到谈判桌前，准备并愿意与对方见面、协商，对对方的建议持开放态度，有意达成一个令双方都满意的协定。

《塔夫脱-哈特利法》同样意识到，工会与雇主可能不会达成一致，并导致停工，于是法案建立了独立于劳工部门的美国联邦仲裁与调解局（Federal Mediation and Conciliation Service, FMCS）。这个美国联邦仲裁与调解局的主要任务是派出经过培训的代表，协助谈判的进行。当合同即将期满，或者其他解决争议的努力都宣告失败时，雇主和工会双方都有责任告知美国联邦仲裁与调解局。美国联邦仲裁与调解局的调解人没有权力强迫双方一定要达成共识，但是他可以通过劝说或其他交际手段来帮助双方消除分歧，达成一致。