附录 个人发展

引言

职业生涯对我们每个人都很重要。大家知道,有时我们在追求自己的职业生涯发展目标时会遇到困难。这意味着主管在员工监管、调动下属积极性时,会遇到某些预想不到的新问题;如果是主管自己面对职业生涯发展的困难,那么主管在进行自我管理时同样也会遇到问题。过去,大家认为:人们都会争取升职机会;公司中的能人无论如何都会脱颖而出,填补上级职位空缺;有价值的员工总会是有价值的员工。其实,这些观点都已不再正确。人们的生活方式正在改变,大家正越来越清楚地意识到人们多元化的需求和渴望。

过去的30年发生了巨变。几年前,公司推出的职业生涯发展规划主要是通过向员工提供信息,给员工做评估,帮助员工提升工作能力。这些信息和评估能使员工更清楚地意识到自己的职业生涯发展目标。同时,职业生涯发展还作为公司吸引和留住高素质人才的手段。但是今天,情况已大不相同,在不断变化的工作环境中,和我们从事了几十年的工作一样,这些关于职业生涯发展规划的看法都已一去不返。[1]规模缩减、结构重组、流程重建、全球化、临时员工……关于职业生涯管理,所有这些都让我们得出同样的一个重要结论,那就是:你,只有你自己,对自己的职业生涯负责。[2]它已不是公司的责任!令人痛心的是,在过去几年中,很多员工在屡撞南墙后才懂得了这个道理。[3]因此,你必须做好所有准备来提升自己的职业生涯。

现代公司在上述“新规则”下,如果对员工的职业生涯发展负责任,那么责任内容又是什么呢?基本上,就是培养员工的独立性,帮助他们通过自我学习来保持自己的“适销性”。[4]现代的职业生涯发展规划的实质就是给员工提供支持,让他们能持续地提升自己的技术、能力和知识。

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公司所提供的支持与帮助主要包括如下内容:

告诉员工公司的目标和未来的战略。当人们知道公司的前进方向时,就会更好地拟定个人计划,与公司良性互动,共创未来。

创造成长机会。员工应该有机会承担新的、有意思的、充满专业挑战的工作。

提供财务支持。公司应该给员工提供培训方面的费用支持,帮助员工与时俱进。

给员工学习时间。在提供带薪假期让员工脱岗培训方面,公司应该慷慨一些。另外,工作负荷不应该大到使员工不得不放弃学习新技术、提升能力和获得新知识的地步。

[1]L. T.Eby, M.Butts, and A.Lockwood,“Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career,”Journal of Organizational Behavior 24(September 2003),pp.689-709.

[2]D. C.Feldman and C.R.Leana,“What Ever Happened to Laid-off Executives?:A Study of Re-employment Challenges After Downsizing,”Organizational Dynamics 29,no.1(Summer 2000),pp.64-75.

[3]K. Heim,“With Layoffs Up and Stock Prices Down at High-Tech Firms, Unions Step Up Their Quest for Power in the New Economy,”San Jose Mercury News(December 28,2003),p.18.

[4]参考“Career Development Ranks Among the Most Demanded Content Areas Across Industries Worldwide,”Training and Development(September 2003),p.18.