附录　个人发展

引言

职业生涯对我们每个人都很重要。大家知道，有时我们在追求自己的职业生涯发展目标时会遇到困难。这意味着主管在员工监管、调动下属积极性时，会遇到某些预想不到的新问题；如果是主管自己面对职业生涯发展的困难，那么主管在进行自我管理时同样也会遇到问题。过去，大家认为：人们都会争取升职机会；公司中的能人无论如何都会脱颖而出，填补上级职位空缺；有价值的员工总会是有价值的员工。其实，这些观点都已不再正确。人们的生活方式正在改变，大家正越来越清楚地意识到人们多元化的需求和渴望。

过去的30年发生了巨变。几年前，公司推出的职业生涯发展规划主要是通过向员工提供信息，给员工做评估，帮助员工提升工作能力。这些信息和评估能使员工更清楚地意识到自己的职业生涯发展目标。同时，职业生涯发展还作为公司吸引和留住高素质人才的手段。但是今天，情况已大不相同，在不断变化的工作环境中，和我们从事了几十年的工作一样，这些关于职业生涯发展规划的看法都已一去不返。^[1]规模缩减、结构重组、流程重建、全球化、临时员工……关于职业生涯管理，所有这些都让我们得出同样的一个重要结论，那就是：你，只有你自己，对自己的职业生涯负责。^[2]它已不是公司的责任！令人痛心的是，在过去几年中，很多员工在屡撞南墙后才懂得了这个道理。^[3]因此，你必须做好所有准备来提升自己的职业生涯。

现代公司在上述“新规则”下，如果对员工的职业生涯发展负责任，那么责任内容又是什么呢？基本上，就是培养员工的独立性，帮助他们通过自我学习来保持自己的“适销性”。^[4]现代的职业生涯发展规划的实质就是给员工提供支持，让他们能持续地提升自己的技术、能力和知识。

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公司所提供的支持与帮助主要包括如下内容：

告诉员工公司的目标和未来的战略。当人们知道公司的前进方向时，就会更好地拟定个人计划，与公司良性互动，共创未来。

创造成长机会。员工应该有机会承担新的、有意思的、充满专业挑战的工作。

提供财务支持。公司应该给员工提供培训方面的费用支持，帮助员工与时俱进。

给员工学习时间。在提供带薪假期让员工脱岗培训方面，公司应该慷慨一些。另外，工作负荷不应该大到使员工不得不放弃学习新技术、提升能力和获得新知识的地步。

[1]L. T.Eby, M.Butts, and A.Lockwood，“Predictors of Success in the Era of the Boundaryless Career，”Journal of Organizational Behavior 24（September 2003），pp.689-709.

[2]D. C.Feldman and C.R.Leana，“What Ever Happened to Laid-off Executives?：A Study of Re-employment Challenges After Downsizing，”Organizational Dynamics 29，no.1（Summer 2000），pp.64-75.

[3]K. Heim，“With Layoffs Up and Stock Prices Down at High-Tech Firms, Unions Step Up Their Quest for Power in the New Economy，”San Jose Mercury News（December 28，2003），p.18.

[4]参考“Career Development Ranks Among the Most Demanded Content Areas Across Industries Worldwide，”Training and Development（September 2003），p.18.