2.5.4　规模缩减、持续改进计划以及工作流程再造对主管有什么启示

尽管规模缩减、持续改进计划以及工作流程再造等活动通常是由组织中的高层管理人员发起的，但是这些活动也确实对主管有影响。一般而言，实施变革往往会涉及主管。他们必须准备好应对由变革带来的组织问题。让我们来审视以下影响。

规模缩减与主管　当一个组织进行规模缩减时，最显而易见的结果是有人会失去他们的工作。因此，主管应该知道会发生以下的事情：不管是离开的员工还是留下的员工都可能会不高兴，不论哪一类员工都会认为组织不再关心他们了。即使规模缩减的决策是由高层管理人员做出的，但主管可能会受到这种怨恨情绪的攻击。在某些情况下，主管需要根据组织的目标，参与决定哪些人应该离开哪些人应该留下。规模缩减后，留下来的员工对企业的忠诚度可能会降低。

对于主管来说，一个重要挑战就是如何激励那些工作安全感以及对雇主的承诺都下降的员工。过去，公司员工相信企业会对自己的忠诚和优秀业绩进行奖励，包括工作安全、丰厚的津贴以及加薪。而经过规模缩减，企业已经开始放弃在工作安全、资历和报酬上的传统政策。这些变化导致了员工忠诚度的快速下降。随着雇主对员工承诺的减少，员工对雇主的承诺也降低。这影响了主管激励员工并使员工保持较高生产率的能力。

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规模缩减也会使主管管理的员工之间竞争加剧。如果裁员的决策是以工作绩效为标准，那么员工之间将不太可能相互帮助。这会使每个员工都为了他自己而行动。而这样的行为会使主管建立起来的团队受到打击。

最后，规模缩减对留下来的员工也可能会产生影响。除非工作流程得到了改进，被削减掉的员工的工作依然需要人来完成。通常这意味着留下来的员工的工作量会增加。这会导致工作时间的延长，造成员工的个人生活与工作之间的冲突。这也会导致更大程度的焦虑、更大的压力以及更多的旷工。对主管来说，这些都会严重影响其所在工作部门的生产率。

非固定工“企业期望得到能够根据需要控制‘开关’的员工。”[1]这句引用看上去似乎有些可怕，但事实上，劳动力已经从传统的全职工作者转变为了非固定工——兼职人员、临时工以及合同工，企业可以根据需要临时决定雇用这些工人。随着当今经济形势的转变，许多组织将全职的永久性的职位转变为了非固定的职位。根据预计，20年之后，非固定员工的数量将会达到所有劳动力数量的40%（现在的比例是30%）。[2]事实上，一位薪酬福利专家认为，“越来越多的员工应该按照这个模型来构建他们的职业”。[3]而你可能正是这些员工里的一员！

这些变化对主管和组织有什么启示？由于非固定工并非传统意义上的“员工”，因此管理这些人就产生了独特的挑战和期望。主管们必须认识到，由于非固定工缺少永久雇员的稳定性和安全感，他们可能不会对组织产生认同感，其对组织的承诺以及激励程度也比不上永久雇员。主管们在管理实践和政策方面需要针对这些非固定工进行特别考虑。然而，通过良好的沟通和领导，一个组织的非固定工可以为组织带来与永久雇员一样的价值。今天的主管们必须认识到，他们的责任是激励整个员工群体，包括全职员工与非固定工，促使他们把工作做好！

持续改进计划与主管　每一位主管都应该清楚地界定在他的部门里质量意味着什么。这需要与每一位员工进行交流。每个人都要尽力实现完美。主管和他们的员工必须认识到，如果不能做到完美，客户就不会满意，并会转向购买竞争对手的产品。如果真的发生了这样的事情，部门内的工作会陷入危机。

持续改进的假设能对主管与员工产生一种正面的影响。现在每个参与人都需要积极投入来找出怎样将工作做到最好。持续改进建立在最接近工作的人的参与基础之上。这样，持续改进可以消除过去制约工作的许多瓶颈。对主管和他的员工来说，持续改进计划有助于创造更令人满意的工作。

工作流程再造与主管　如果你接受工作流程再造会改变企业的运营这个假设，那么你就会认定主管将受到工作流程再造的直接影响。首先，工作流程再造或许会让一些主管和员工感到困惑与气愤。当流程被重塑时，一些长期工作关系可能会终止。

尽管对于工作流程再造总有一些持怀疑态度的人，但工作流程再造确实为主管带来了一些好处。对于主管来说，这可能意味着他们有一个学习新技术的机会。主管们可以使用最新的技术，管理工作团队或者拥有更大的决策自主权。这些技术能让他们保持来自用人市场的青睐，如果有机会的话，将帮助他们跳槽到别的公司。最后，随着这些变化横扫美国公司，主管会了解到他们的报酬的支付是如何变化的。在工作流程再造的安排下，主管和他们的员工可能会在他们的工作中得到更好的报酬，当他们表现出色时将获得奖金和激励。

员工忠诚度与承诺　主管们越来越多地将员工忠诚度视为降低员工流动率和提高组织稳定性的必要因素。问题在于组织边缘员工常常不是出于对组织的忠诚而留在现在的工作岗位上，他们没有离职是因为他们不能也不会离开组织。员工忠诚度不是对效率的最终衡量指标，主管还需要同时考察员工在有意义的工作上的承诺程度。主管们必须努力改进那些能够通过识别组织中战略性问题、核心人力资源流程以及内嵌在组织中的运营性组成部分而带来员工承诺的管理实践。[4]

[1]J. Revell.，C.Bigda, and D.Rosato，“The Rise fo Greelance Nation，”CNNMoney.com, June 12，2009.

[2]Ibid.

[3]Ibid.

[4]S, Hundley, F Jacobs, and M. Drizin, Workforce Engagement：Strategies to Attract, Motivate, and Retain Talent（Scottsdale, AZ：WorldatWork Press，20007）.