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5.3 招聘和选拔
当主管了解了他们现有的人员配备水平——不管他们是不足的还是富余的——他们就可以开始对此采取行动。如果存在一个或多个空闲岗位，他们可以利用工作分析（参看第4章）搜集的信息来指导招聘（recruitment）——发现、确定、吸引有能力的申请者的过程。另一方面，如果雇用计划显示人员过剩，管理层将希望减少组织的劳动力供给。这将引起规模缩减或裁员行动。
5.3.1 通过什么渠道招聘
候选人能够通过很多渠道获得信息，包括互联网。表5-1提供了一些渠道。所采用的渠道应该反映当地的劳动力市场、岗位的种类或层次，以及组织的规模。
某种招聘渠道是否比其他的好？某种招聘渠道能产生更优的候选人吗？答案一般是肯定的。大部分研究发现员工推荐能够带来最好的候选人。[1]这个研究的解释直观来看是合理的。首先，被现有员工推荐的应聘者被预先筛选过。因为推荐人同时知道工作岗位和推荐的人，他们倾向于推荐有资格做这份工作的应聘者。其次，因为员工常常感觉如果他们推荐得不好的话，那么其在组织里的信誉会受到威胁，所以他们倾向于只有当他们有很强的自信来保证推荐的人不会使他们难堪时，他们才会推荐他人。但是这个发现并不意味着主管应该总是选拔员工推荐的应聘者。员工推荐可能不能提高员工的多样化和融合性。
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特例：网络招聘 报纸广告和类似的作为主要的确定工作候选人的渠道可能正在消失。原因是网络招聘的兴起。接近4/5的公司目前通过网络去招聘新员工——通常是在公司网站上增加招聘模块。[2]当几乎每个组织——小型的或大型的——创建它们自己的网站，这自然成为发掘新员工的渠道。组织采用大规模的网络招聘常常需要开发专门为招聘设计的网页。上面有在招聘广告里常能找到的信息——要求的能力、需要的经验、提供的福利。同时上面也能让组织展示它的产品、服务、组织理念和目标。这些信息提高了应聘者的质量，因为和组织不相匹配的人会自动出局。那些最佳设计的网站包括在线申请表格，这样应聘者就不需要通过信件、邮件或传真发送独立的简历。应聘者只需要填写简历页面然后点击“提交”按钮。很多商业网络招聘服务公司，比如Monster.com都提供这样的服务。
积极的应聘者同样会利用网络。他们建立他们的个人网页去“推销”他们的简历——通常被称作网页式简历（websume）。当他们得知有招聘需求时，他们会鼓励潜在的雇主去“看看我的网页”。在那里，应聘者有标准的简历信息、证明文件，有时候甚至还包括自我介绍的视频。
网络招聘为大多数企业提供了一个未曾有过的低成本招聘全球员工的渠道。例如，总部在旧金山的幸福生活酒店集团（Joie de Vivre Hospitality）在线发布一个工作岗位花费50美元。如果负责人以传统的方式在当地报纸上刊登广告，一个广告可能会花费2000美元。[3]这同样是一种增加多样性和寻找特殊才能员工的方法。求职发布服务为那些寻找双语员工、女检察官或者是非裔美国工程师的雇主们创造了子群分类。
最后，网络招聘不仅仅是那些寻找高技术职位求职者的选拔。随着电脑价格的降低，上网成本下降，大多数工作者对网络的应用，各种非技术类职位也采用了网络招聘——包括那些每周收入上万美元的工作和只支付最低工资的工作。
[1]“Employee Referral Programs：Highly Qualified New Hires Who Stick Around，”Canadian HR Reporter（June 4，2001），p. 21；and C. Lachnit，“Employee Referral Saves Time, Save Money, Delivers Quality，”Workforce（June 2001），pp.66-72.
[2]M. N.Martinez，“Get Job Seeker to Come to You，”HR Magazine（August 2000），pp.42-52.
[3]M. Zall，“Internet Recruiting，”Strategic Finance（June 2000），p.66；S.L.Thomas and K.Ray，“Recruiting and the Web：High-Tech Hiring，”Business Horizons（May/June 2000），p.43；and M.Whitford，“Hi-Tec HR, Hotel，”Hotel and Motel Management（October16，2000），p.49.
