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5.3.3 是否存在选拔应聘者的基本前提
一旦筛选出一批应聘者，接下来即要选出谁是“最”适合本岗位的应聘者。选拔过程（selection process）在本质上是一种预测。试图预测哪些应聘者一旦录用，能在岗位上取得成功。这里所说的成功指的是依照公司用来评估员工的标准，该员工表现良好。例如，在招聘网络管理员时，选拔过程要能够预测哪些应聘者能够很好地安装、调试和管理公司的计算机网络。招聘销售代表，要能够预测哪些应聘者能够有效地创造高的销售量。稍加考虑，可以发现任何选拔决定会产生四种可能的情况。如图5-3所示，其中两种结果显示了正确决策，而另外两种显示为错误决策。
正确的决策一般出现在以下几种情况：①预测应聘者会成功，录用后实际情况表明其在岗位上取得成功；②预测应聘者不会成功，不予接受，因为如果录用的话应聘者没有能力干好这份工作。前一种情况下，我们成功地接受了，后一种情况下，我们成功地拒绝了。但是，当我们错误地拒绝掉那些如果接受了会表现出色的应聘者（称为错误的拒绝），或录用了后来在工作中表现很差的应聘者（称为错误的接受）时，就会出现问题。遗憾的是，这些问题远非微不足道。
上一代人认为，错误的拒绝仅仅意味着选拔成本的增加，因为不得不对更多的应聘者进行筛选。现在，选拔过程中造成错误的拒绝会使企业受到雇用歧视的控告，尤其是当来自受保护群体的应聘者大比例地被拒绝时。同时，错误的接受对主管和组织来说，很显然会产生成本，包括培训员工的成本，由于员工的能力不足产生的成本以及忽略的收益，遣散费用以及接下来重新招聘和选拔的成本。因此，任何选拔活动的关键就是在增加做出正确决策的同时减少错误拒绝和错误接受的概率。我们通过采用可靠而有效的选拔方式来达到此目标。
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什么是信度 信度（reliability）强调选拔方式是否在测量同一事物时具有一致性。例如，如果一项测试是可信的，假定测量的特性也是稳定的，那么任何个体的分数在一段时间内应该相当稳定。信度的重要性是不言自明的。任何一种信度低的选拔方式都不会是有效的。使用这样的选拔方式好比每天在不准的秤上测体重。如果秤本身不可靠，比如说，每次站上去测量的时候随机波动10到15磅，那么结果意义就不大了。为了能够有效的预测，选拔方式必须具有一定的一致性。
什么是效度 主管使用的任何选拔方式，如申请表、笔试、面试或体检，同样必须证明是有效度（validity）的。就是说使用的选拔方式和一些相关标准之间必然存在既定关系。例如，在前几页里我们提到使用轮椅的消防员应聘者。由于消防工作对身体状况的要求，使用轮椅的人就不能通过身体耐力测试。在那种情况下，拒绝雇用就被认为是有效的。但是对于调度工作进行同样的身体耐力测试就不是和工作本身相关了。因此，法律禁止主管们使用任何不能表明与出色的工作表现直接相关的选拔方式。并且，这种约束也适用于“入门”测试。主管必须能够证明，一旦上岗，得分高的应聘者必须要比得分低的应聘者表现好。因此，主管和其企业有责任去证实任何用来筛选应聘者的选拔方式是与工作表现相关的。
