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第4章
领导力品牌Ⅰ

真实诚信

唐娅在一家航空产品制造商供应链管理部门就职。作为个人贡献者，她工作出色，对于预测问题确有过人本领。她说：“我感觉自己能见微知著、扭转乾坤。”所以，第一次升任领导者角色时，她就搬到了佛罗里达——真是意外收获！她感到既骄傲又踌躇满志，她要飞黄腾达了。

唐娅与她的团队见面的第一天，就发现那是一群经验丰富的个人贡献者，很多成员资格都比她老。当时的唐娅信心十足，她谈到自己能领导大家实在备感激动和荣幸，同时感谢他们在组织中所起的独特作用。到目前为止一切顺利，云云。

唐娅预备了不少新鲜点子，这些灵感来自观察了公司其他部门的某些做法，她认为这些构思可以提高效率、消除错误，以及最重要的，减少紧急关头的压力，从而瞬间改善团队的运作。

她回忆，大家微笑着，一个劲儿地点头，还问了些很棒的问题。

接着轮到她倾听大家的发言。团队成员轮流汇报项目、成绩和瓶颈问题，一切进行得有条不紊。然后，一位同事拿出团队的月度报表，这是当天早些时候已经发给运营团队的通用报告。

唐娅一看报告，当场吓坏，“什么？! ”

就在那一刻，唐娅毁了她之前的所有努力。

她的叫喊把整个团队从其乐融融中震醒，大家旋即产生了戒心。她盘问大家：“这就是递交给我上司的报告？团队里还有谁看过？”

唐娅表示：“我担心运营团队会对我留下不好的印象。我把这个担心告诉了他们。我开始抱怨，语法、图表、格式、数据，没一样满意的。”

她吼着让那个同事把文件扔到门外去。团队在震惊和沉默中听着唐娅没完没了的斥责。当她深吸着气、用手捂着脸在领导力训练课上和大家分享这则旧事时，已是8年之后，然而错误造成的痛苦记忆犹新。

唐娅说，自己被贴上了火暴性急的标签，被队里所有成员视为完美主义者。她觉得也许还有更糟糕的批评。那种场合虽然没有分手情歌作为背景音乐，但在当时真的可以有。就这样，多年来她一直名声扫地。

留下良好的第一（或第二）印象：
你的领导力品牌

大多数人都经历过这种时刻：后悔自己说过的话、做过的事，或没能做的事。这是人之常情，然而对于初出茅庐的领导者，这些人之常情的时刻可能会迅速堆积，稍有不慎就会造成实质性损害。在第3章，我们初步解释了从个人贡献者到领导者的转型意义深远但极易被低估的诸多原因。像唐娅那样，你与新团队第一次接触时，或许怀着某种焦虑的期待，还附加了一套你常常带到工作中的独特价值评估表。当你的新团队第一次面对你，大家理所当然要担心那套价值评估会令他们的处境变得困难。

当前向你做汇报的人，将对你的领导能力形成初始判断，也许是以不利于你的方式评定你的声誉。

向你汇报的部属一开始就会对你的领导能力做出判断，也许会定义出对你不利的口碑，特别是在你正掌握新工作时。想想消费者态度的简单道理：如果发现某一产品不好，他们就不会再次使用，然后他们很可能对别人诉苦。差口碑能长时间影响产品的市场发展前景。所以，无论是刚刚担任领导工作30秒，还是已经在职一段时间因而能够依靠声誉重新开始，你都需要在如何看待自己新角色的大框架内发展和持续运作。本章将帮助你做到这一点，我们会给你介绍三种特质，帮助你创造积极正向的领导力品牌——一种能培养信任、确切反映你真实自我的品牌。

领导力品牌是什么

虽说成为领导者并没有完美的方法，但却有明确的做法，让真正高效的领导者脱颖而出。研究显示，成功的领导者具备三个关键特质，我们称之为“领导力区隔优势”，这些特质帮助领导者在领导团队时获得信心和技能。1拥有这些特质，你就可以成功起程：

• 真实诚信。

• 找出他人优秀的一面。

• 善于接受反馈。

显然，无论我们做的是什么工作，这些特质对所有人来说都难能可贵。优秀的领导者在职业生涯中最终都能实现他们的真正价值——只是或早或晚罢了。研究表明，这些区隔优势甚至可以预测未来的成功。这给了你另外两方面的重要信息。尽管作为领导者你要指导别人，但你也可能会协助遴选未来的同事和团队成员，甚至你也要从别人身上找寻这些特质。（我们会在第二部分的雇用及遴选最佳人才和指导部分更详细地探讨。）即便你还不是领导者，这些技能也将有利于你在个人贡献者阶段大展拳脚，充分表现出你是强有力的晋升候选人。如此一来，大家也会希望多与你合作，不失为一桩好事！

我们每一个人都经历过出色的和不尽如人意的领导力，或者来自父母、老师，或者出现在工作当中。因为这些经历，大多数人都想过假如自己成为领导者，会怎么做，或不会怎么做。运用工具4.1，加上自身的经历，捕捉一些你可能效法或者避免的领导实例。探究这些经验有助于揭示你的价值取向，并让你完善自己的真实想法。

工具4.1 绝对不做的事/经常要做的事

如果我想成为领导者，我一定会：

想一想：你为什么说绝对不会那样做？那些行为造成了什么伤害？它们影响了士气或效率吗？你为什么说要经常那样做？它会让别人有何感受？对团队起了什么积极作用？

提示：借助这个工具投入思考，对于完成下一章的最后练习是必需的。不要忽略这一步！它很重要。

真实诚信

如果你和大多数新领导者一样，那你可能得做一些令人信服的事情。南希最近参加了DDI为新任经理开设的课程，她遇到的是一个相当典型的问题。为了拿下领导IT分析师团队的职位，她全力以赴取得了必需的技术技能，却惊讶（甚至有点儿受伤）地发现，他们看见的是她当主管时显得老大不高兴。她告诉我们：“我没想过管理员工会如此困难。”

南希从一个只管理自己的个人贡献者，转型成为一支有6名骨干的30人大团队的领导者。令问题更加复杂的是，大团队的许多成员在组织里的资历都比她高。

她解释道：“他们都是主任，而我只是个没有真正头衔的工程师。”

另外，她还是团队里唯一的女性。

“我无法保证让他们参加会议甚至回我的电话。我不停地琢磨：他们为什么不愿听我说话？他们会跟我合作吗？真是越想越害怕。”

这无关乎个人因素——仅仅由于她是高度竞争环境中的一个未知数而已。

“我意识到自己必须学会与人沟通，以便获得他们的信任。但很快我就发现自己根本不知道该怎么做。”

对领导新手来说，南希在新团队中的遭遇绝不罕见。团队还没有真正了解她——她需要取得大家的信任，这在很大程度上就是要展示真实诚信。那么，真实诚信是什么？

真实诚信意味着，你的行为反映你的信念和感受，你的言与行之间没有矛盾。

在以下情况中你将展示出真实诚信：

• 做正确的事情，即使在困难重重的情况下。

• 尊重他人。

• 增进信任。

• 恪守承诺。

• 承认错误。

• 适时称赞。

• 适当地分享你的想法、感受和理由。

• 表现自信但避免傲慢自大。

反之，虚伪无诚信的领导者会带给团队破坏性的影响。这类领导者往往：

• 隐瞒信息。

• 令团队成员互相敌对或厚此薄彼。

• 漠视存有异议的团队成员。

• 忽略紧张关系和职场冲突。

• 将自己的失误归咎于他人。

• 争名夺利。

• 彻底改变自己的行为以显示领导范儿。

• 假装无所不知。

了解了这些行为，你就不会讶异于在高管焦点小组讨论中，领导者真实诚信在获得最响亮的肯定上的重要性——纵使文化、行业和专业领域各不相同。高管们都在意大家如何看待他们组织里的领导者，同样你也应该有相同的关注。为什么？因为真实来自正直，它促进了信任——这是最受推崇的工作场所的基本催化剂。在最受推崇的工作场所里，员工更幸福、更敬业、更富于生产力和创造力。当人们信任你，就不仅仅有益于你的声誉，还会给企业带来好处。

我必须做的最困难的事情之一，是告诉员工我们不只在削减他们的就业机会，而且在破坏他们的整个生活。大规模制造业已经一去不复返。我还要他们继续像以前一样为我们努力工作直到转型完成。他们无怨无悔，因为他们相信我。我们是一家人。我聆听他们的心声。我告诉大家事实。他们知道我在为他们而战。

——乌尔苏拉·伯恩斯，现任施乐首席执行官，2001年决定削减公司制造单元以拯救施乐免于破产时说的话。当时约40%的员工被解雇。2

养成一个真实的你

像南希和唐娅那样，你接管了一群未来命运与你紧紧相连的人，而且他们尚未真正信任你。只有一个办法可以攻克这道关卡，就是自信、真诚、坦率地与他们交流。你需要考虑最恰当的方法，通过始终一致与诚实的对话和行为展示诚信。还要通过真诚的分享（不含那些不应透露的信息）建立信任。这就是我们说的真实诚信。但是，打造你的领导力品牌绝不止于表露真实的自我。在第5章，我们将探索其他两个关键要素——激发他人的最佳表现，以及善于接受反馈。