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第11章
老板真正想从你身上获得什么
成为顾问
提前思考
花点儿时间回忆一下你曾经共事过的所有老板。如果你刚开始工作，那么想想你在电影、书籍或电视里看到的“老板”类型。是什么让他们变坏？什么让他们变好？又是什么让他们做出选择？
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图11.1 好老板与坏老板
在最近一次有5000多人参加的讨论会上，与会者在我们的展台前驻足，发表他们认为好老板和坏老板所具备的特征。你会在下一页看到部分内容。并且，他们肯定了我们先前讨论的催化剂型领导者（见第2章）。根据他们的回复，我们为你创建了一个为老板打分的衡量标准。如果你圈了1、2、3，那他是个讨厌鬼；如果选的是8、9、10，那你就是幸运儿了。
好老板的特征
• 工作和生活分开
• 激励他人
• 培养人才
• 提供指导
• 对自己和他人负责
• 给予建设性反馈
• 培养更多的领导者
• 是一个富有同情心的好听众
• 建立信任
• 树立好榜样
坏老板的特征
• 反复无常
• 只关注任务，不关心员工
• 是一个差劲儿的听众
• 微观管理
• 保留信息
• 给出非建设性的模糊反馈或
没有反馈
• 不培养人才
• 忽视绩效问题
• 缺乏团队精神
当然，你现在就是老板或即将成为老板。阅读本书意味着你渴望成为好老板。的确，这世上有糟糕老板和优秀老板之分。但是如果你和多数人一样，那你大概只能成为中等水平的领导者。
重要关系
绝对没错：你和你老板的关系太重要了——能让你往上爬，也能拖你的后腿儿。如果你得不到老板青睐，那无论你表现有多好，可能都别指望加薪、晋升或获得其他特别待遇。我们的研究显示，为糟糕领导效力的人，工作忙碌却收效甚微。1但你们的关系状态远不止牵涉事业上的成功。盖洛普民意测试表明，好的领导者和员工幸福感之间有最直接的关系。据他们的研究人员说：“当领导者选择忽视员工幸福感，他们便削弱了追随者的信心并限制了组织的发展能力。”2来自瑞士的一项研究甚至表明，糟糕领导与患严重心脏病的风险成正比。3让我们直面这一点：为坏老板效力会影响到你的家庭！
这里有一些小贴士，可以让你和老板的关系变得和谐。
选择老板
佩吉在考虑离职，因为其他部门有一个团队领导职位正等着她，还能大幅加薪。这项工作充满新的挑战，是一次学习机会，更重要的是，有机会当领导。经过两个月的考虑，她撤销了申请。原因是，这和那份工作无关，而是因为未来老板的信誉不佳。这则短故事的重点非常简明：如果你在考虑为谁效力这样的重大问题，请三思而后行。顺便一提，反过来也如此。当你接受新的角色，老板的良好声誉也应该是选择的一部分。
不要苛求老板
一句话，你的确不应该被轻视、被欺压或被虐待。说这话的同时要了解，你的老板也是人。我们听见有些员工因为一点儿小过失就蔑视他们的老板，因为他们期待的是十全十美的老板。以领导者阿伦为例，他跟我们谈起了诸事不顺的某天。在当天最后的会议上，他发了脾气。后来他表示：“我没有大吼，只是很生气。”然而，阿伦的怒火对团队成员造成了一定影响，他们有好几个星期都在躲他。作为新领导，你会犯错，你的老板亦然。你可能想提供反馈，但不能因为一些小错误就把你的老板永远打入冷宫。另一方面，时常表达真诚的敬意，维护或增强老板的自尊心并不是坏事。
了解你的老板
如果你有一个好老板，他们会竭尽所能地了解如何提高你的投入以及让你有最佳表现，这有利于她帮助你更好地表现、不断地成长，并提高你的参与度。反之亦然。《领导力培养白金法则》这本书的作者史蒂夫·阿尼森认为，员工如果想和老板更好地相处，他们得认真了解老板的脾气秉性。4如果以下问题看起来眼熟，那就对了，这是一个类似第3章“我需要知道什么”的练习，能帮助你了解自己的团队。阿尼森提出一系列问题，其答案能让你更了解你的老板：
• 他们什么时候最平易近人，为什么？
• 他们喜欢的管理风格是什么？
• 他们倾向于奖励哪种行为？
• 他们最担心什么？
• 他们在工作上的主要动机为何？
让我们看看了解老板会给你带来哪些优势。克里斯蒂娜避免在早上接受老板布置的第一项任务；她知道老板需要时间将一天的工作安排妥当；她很快熟悉了他移交管理的风格；她从不会在细节上让老板失望。里卡多是汽车生产设备监理人，获悉自己的经理要负责全厂的精益项目。他非常尊重老板，知道这个项目至关重要，所以想办法帮助老板取得成功。
以良好的方式出发并保持下去
不管如何选择，你和老板的关系都是双向的——要么好，要么坏，要么一般般。并且，像其他关系一样，一段好的关系不仅需要投入时间和精力，还取决于你本人。所有的关系都始于某个不俗的开端，在网站上你能找到担任领导者前120天的一份检查表，有一组行动你应该和老板一起参与。以下几个问题，请在首次进行一对一会面之前思考。
• 你对你们的关系有什么期望/目标？
• 你们一起工作的潜在障碍是什么？该如何解决？
• 你需要对方哪方面的支持？
• 在哪些方面以及多长时间你们要进行沟通或保持联系？
• 你将如何非正式评估你们的关系？
（注意：这不是对你的工作做出评估，而是对你们之间的关系进行有意义的探讨。）
在你们开始创建关系时弄清这些问题十分重要，所以请时常回顾。
关注意外事件
有些微观管理老板无论你做什么都爱知道详情始末，但大多数人只是想知道发生了什么，这并非不合理要求。史蒂夫向我们讲述了一起令他和老板贾妮斯关系暂时闹僵的事件。贾妮斯正在进行一个有若干团队参与的复杂项目。在与高级经理协调项目的会议上，贾妮斯发现因为史蒂夫团队的一些技术问题，项目将延期三个月。史蒂夫告诉我们：“她非常不悦，我应该提前告诉她的。”
寻求帮助解决问题
还记得第6章讨论的这项“寻求帮助，鼓励参与”原则吗？我们期待你和你的团队能常常运用它。你希望你的队员们在解决问题和面对机会时能自己想办法。好的老板很少告诉你如何解决问题。相反，他会根据自己的经验给你提一些如何应对新挑战的建议，所以寻求老板的支持很有意义。此外，还有一个额外的好处：没有什么比让领导感觉被需要更好！这里的关键就在于把你的老板看成一笔宝贵的资源，可以帮助你完成你的工作。
成为一个顾问，而不是牢骚大王
我们的老板碰巧是个好老板，最近他召开了一次极具挑战性的商业规划会议。他像往常那样，给出风趣但颇有常识的忠告：“我喜欢和积极的人在一起。我愿意和那些面临挑战时有想法和见解的人一起工作，而不是牢骚大王。”当你能帮忙解决问题而不是制造问题时，你的老板对你的尊重会成倍增加。不要误以为这是在巴结讨好老板，要让自己成为一名受人尊重的顾问。如何知道自己做得好不好？很简单，当你的老板开始寻求你的想法和意见时，你就成功了。
退一步海阔天空
忙碌的工作节奏意味着，你很可能把注意力都放在了“完成任务”上。无疑这会渗透到你和老板进行的绩效考核、项目更新、指导、计划等各种讨论中。那么，有时候需要轻松一下，花点儿时间建立你和老板（或他人）之间的关系。你的思考和交谈偶尔也要关注你们关系的质量，而不仅仅是工作质量。除此之外，也许再没有其他简单因素，能够令领导者讨厌每个早上或者享受自己的工作了。
