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第21章
女性的第一份领导工作
拥有这一刻
提前思考
花点时间关注一下你参加会议时的肢体语言。迟到时你会不会偷偷溜进去？坐在离桌子较远的位置？你是静静地走进会议室，还是摆出强势的姿态？问问值得信赖的同事，看看你在他人面前是怎样的形象。
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成败在此一举
比起其他任何时刻，女性职场生涯中的首次领导角色是成败的关键，可能将决定她们余下职业生涯的选择。本章以泰茜如何成为（或支持）成功新任女领导为例，重点提出实用性的建议。
南希不仅勇敢追求志向，她还获得了控制权。
她说：“我是一名技术分析师，但我一直想晋升管理层。”
软件工程师要实现这样的飞跃，通常意味着已经为公司效力了很长时间，履行自我职责，证明自身实力。8年来，她通过游说并拿下各种受关注的项目，慢慢顺着阶梯往上爬。
一切尽在计划中！她的经理很支持她，预计将来会有一个适合她的职位，她的生活也越来越井井有条。
南希想：“一旦我胜任了新职位，就要一个孩子，毕竟这两件事几乎没法同时进行。”
然而事出意外，丈夫突然获得了不容错过的升迁。于是，他们从亚特兰大搬到了新泽西，她精心设计的人生规划泡汤了。
“为了走上领导轨道，我只好在其他地方重新开始。”
南希接下来的历程简直就是目标设定、个人发展和顽强毅力的经典杰作。进入新工作后仅仅几周，她就决心尽可能在短期内完成职业发展。首先，她决定攻取备受重视的新职业证书，为自己的履历增色。
“我找了个在线课程（在印度），因为时差不同我可以在晚上和周末学习认证课，这样就能从事工作上的新项目了。”
虽然她已经加倍工作，却仍旧说服经理给她提升自我的机会，帮助她了解新公司的运作。有他和我一起做项目，我犯任何错误就不会造成什么麻烦。凭借远远超出本书讨论范围的策划天赋，南希完成了学业并在怀孕的前三个月通过了认证考试。她一步步走到了终点线。
“我真的不舒服到了极点，吐得天昏地暗！但还有很多艰苦的工作等着我。”
这一次，一切仍在掌握中。在不到两年的时间里，她实现了自己的目标，还当上了幸福的妈妈。休完产假，她又扎进了自己的首个管理角色。
当然，就在这时，所有事情突然乱成了一团糟。
在本书的前面我们就曾指出，让你成为出色领导者的因素可能与让你在过去取得成功的因素毫无关联。作为领导者，你所面临的挑战截然不同，而且挑战可能格外严峻。但是，女性要登上领导岗位，仅在人生规划中立下豪情壮志是远远不够的。
南希表示：“我从没想过实际带领一支团队会有多难。”
以她所有的成就来讲，她尚未具备管理一群经验丰富的工程师的必要技能，而这一群优秀的工程清一色的为男性。公司的领导文化也让她措手不及。
南希回忆：“他们甚至不愿接受我的会议请求。”
在一次次未能达到基本标准后，南希知道自己陷入了困境。当时的她，住在一个新社区，手上是一份新工作，儿子才刚刚蹒跚学步。
她指出：“我总是感到精疲力尽。”
玻璃天花板就在那里
尽管女性在高等教育方面的确持续稳步提升，并在原先由男性主宰的领域获得初级岗位，但是她们极少能够跻身上层领导职务。快速浏览一下揭示玻璃天花板依然存在的数据：女性占初级员工的53%，占经理的40%，占副总裁的27%，占高级副总裁的24%，占首席级高管的19%。1世界500强企业的女性首席执行官比例呢？大概只有5%。2无论是作为管理人员、董事会成员、风险资本支持的企业家，还是在政府部门就职，女性担任高级领导的比例根本不曾上升。
与此同时，性别多样化商业案例比以往任何时候都激烈。DDI与世界大型企业联合会（Conference Board）合作的《全球领导力展望》（Global Leadership Forecase）调研发现，拥有更多女性的组织在金融方面一贯表现更好。如图21.1所示，财务业绩在底部20%的公司只有19%的女性身居领导职位；排在前面20%的公司的这一比例为37%，几乎多了一倍。3
那么，为什么女性会从管理阶梯上掉下来？一个可能的原因是：女性人才在第一次体验基层领导层职位后决定退出。
企业文化仍是一个问题。随着寻求进步的女性领导者人数的减少，能作为榜样的女性也寥寥无几。这意味着，影响企业从真正多样性中获得实际益处的机会更少了。而且，似乎提倡女性担任领导职位的人也少之又少。
图21.1 更多的女性领导者=更好的公司业绩
一位年轻银行家指出：“我原以为所谓的‘边打高尔夫边做生意’的招数已经老掉牙，结果不是。当我第二次错失晋升机会时，我总算明白过来。我不适合这里。”
男性只需满足60%的工作资格就可以应聘工作，而女性得证明她们100%够条件，才能跑去谋职。
惠普公司在2008年做了一项内部研究，尝试了解为什么越来越多的女性不去申请更高级的领导职位。这似乎是工作中男性与女性个性分析的俗套案例。男性只需满足60%的工作资格就可以应聘工作4，而女性得证明她们100%够条件，才能跑去谋职。这里仅是提供最新数据，表明存在个性差异阻挠女性前行。要是我们能更有自信该多好！但是，我们没有。
研究清楚显示，在领导力方面，性别之间并没有什么实质上的区别。女性也了解这一点。根据《2014——2015年度全球领导力展望》调研结果显示，女性领导者认为她们的一系列能力、让领导者真正发挥作用的重要技能，和男性同样有效。5其他多个研究表明，女性领导和她们的男性同行一样能干。实际上，DDI自己的测试和评鉴过程（衡量实际的行为，而不是调查数据）指出，当涉及性别时，领导能力几乎没有差别。稍后我们再做详细讨论。
那么，是什么阻碍了女性？《全球领导力展望》调研的女性受访者表示，她们缺少领导团队和获得全球领导经验的机会。这些经验具有巨大潜力，是职场发展的重要试练场。此外，还能为领导者的能力和信心提供强劲提升。而这是我们女性自己（包括我们指导的女性领导者）可以为自己争取的。我们需要主动辨别重要的领导力发展任务，确保我们完美的发展计划成为现实。
发展机会完全影响到了我的职业生涯。因为我接受过培训，我被当成了教练、倡导者、万事通和主题专家。我的人际交往能力很强，我能在互动中取得较好的结果，我的责任不断增加，我的价值不言而喻。
——某大区经理，消费品行业
因此，剥夺女性平等发展的权利会迅速导致不满情绪。
男性可以参加更多的研讨会和会议。可如果是女性高管，就要经受一番挑挑拣拣。倘若她真有机会参加，也只能每隔一年参加一次。
——医疗保健机构总监
鼓励组织的领导群实现性别多样化，意味着思想上会出现巨大差异，反过来，也能促进问题的解决并获得更大的商业利益（见表21.1）。但尤为重要的是，要确保女性平等获得发展经验。相应的，这也保证了她们同样有资格为下一次晋升机会做好准备。女性必须确保（或要求）获得性别平等对待，以争取这些不易把握的发展经验。
询问女性领导什么因素会提高她们的效率时，调查结果表明：组织需要开始创造更多的透明度，更加注重促进女性担任领导职务，营造每个人都有机会成为领导者的氛围。
这是信心的问题吗？
所以，是什么让你停滞不前？你是担心全球领导经验中的出差要求会影响你现在或将来的家庭吗？或者，你只是没有信心承担更大的角色责任？根据著名广播员克莱尔·施普曼和凯蒂·肯的力作《信心密码》（The Confidence Cod）表述的，自信心是关键的区别所在。6概括起来就是，男性认为自己做得到而女性认为自己做不到的情况。我们自己针对性别差异的全球领导力预测研究也呼应了这个主题（见图21.2）：比起男性，女性更倾向于把自己评定为效率欠佳的领导者。换句话说，我们得出一个悖论——根据调查数据，女性认为她们作为领导者较男性表现低效，但同时，她们在领导技巧上又表现较好。所以，这真的是自信问题吗？
图21.2 性别差异在哪里
另一种可能的解释，来自塔拉·索菲尔发表在《哈佛商业评论》上的文章。7调查了1000名男性和女性之后，她发现，男性和女性不应聘他们缺乏资历的工作的最主要原因都是：“我认为他们不会聘雇我，所以不想浪费时间。”缺乏自信会在工作场合阻碍女性，同样，无法理解职场系统的实际操作也可能会形成阻力。换言之，申请那些要求证书的工作实际上只是看如何操作。尤其对女性领导来说，要想跟进公司的内部运作，你必须利用你的人脉网络（见第19章）。当然，这需要更多的信心。
泰茜的起床号
我曾因为缺乏自信而吃亏。几年前，我实现了一个相当重要的领导层飞跃。我被指定改造公司的一套产品，将个人定制的培训产品转换成由技术驱动的可扩展产品，以便满足多得多的客户。我领导9个课题的研发，与一支能够完美执行产品理念的跨学科团队合作。但是对于要任命一位整体产品领导者（或者说是这些新产品的“脸面”），我想都没想过。这个角色将负责管理研发（我目前管理的事务）、市场营销、公共关系、教育领域，以及呼风唤雨的销售高手。
我们所不了解的业务运作同样阻碍了我们的进步。而我们每天都能做一些改变。
我即将错过这个领导岗位，甚至没有意识到我正在参与竞争。另一位候选人是男性，已经开始积极向行政团队游说产品负责人的头衔。决策者倾向于他，部分原因是他看起来非常渴望这个角色，而我只知道一天到晚忙着干活。换句话说，我以为这是顺理成章的事，内置于我所做的工作，并且我已经赢得了这个职位。真是当头棒喝！
起床号！!
就在那时，我领悟到一个重要的事实，对我和我指导的年轻女性帮助很大。即，我们所不了解的业务运作同样阻碍了我们的进步。而我们每天都能做一些改变。
我是怎么处理的？我召开了一次会议，向总裁和另一名高级领导宣布我对职位很感兴趣。但我并不专注于讨论我已经做了什么。相反，我把重点集中于从次要产品中获得的丰富经验，从先前产品发布会学到的智慧，我对组织的认知，以及如何完成工作以保证新产品在未来获得成功的方法。也许他们因为各种原因早就忽略了我，但是，让他们重新关注我和我的才能是我的责任。
最后他们把工作交给了我。令人欣慰的是，该解决方案成为DDI历史上发展最快的产品，我也收到了职业生涯中最美的赞誉。
总裁说：“泰茜，没有人能像你这样敢于为DDI执行新项目。我相信，把这个工作交给你是我职业生涯中做过的最好的决定之一。”
一旦我意识到有必要，我就会向老板表明态度。请注意，我说的是“表明”，而不是“捍卫”。我要做的是阐述我为什么适合担当眼前的工作和任务。
尽早并经常表明态度
虽然每个人都需要声明自己的下一步准备，但女性经常会漏掉做出一些提示，比如何时以及如何提醒人们我们现在能做的事，和我们之后打算做的事。作为尽责的规则遵守者，女性很可能抓不住要领：只是服从指令并不足以获得成功。
女性经常错失表态的机会，提醒他人我们能做什么。
对女性来说，声明式谈话颇有分量。这种呼吁行动适用于所有女性，单身的、已婚的、职场妈妈和重组家庭妈妈。要平衡好这一切的女性需要远离纷争，而且每天都要努力做到最好，应对种种麻烦并完成工作，以便放眼于未来——成为领导人物的未来，还要表明态度。
反思指导
找到好的导师对于新职业来说就像中了彩券。DDI的研究表明，如果你找到一个合适的人选并向他寻求赞助，这个人很可能会答应。8但是找到合适人选并非易事，况且很多年轻的女性都不愿意发出请求。感觉那样会很窘迫，好像是在要求别人喜欢你一样，那么你的职业生涯此时正在失去活力。
我们的最好建议是，寻找“专业导师”，能随着你的职业生涯发展给你提供反馈，特别是你在面临拓展型任务时，譬如进行一次重要演示或是将一个新业务单元上线。也许这和你的整个职业关系不大，所以重点在于找到一个现在能帮助你的专家。不要只向女性咨询！因为在你晋升时，你会发现女性领导者较少，所以为什么要限制自己呢？女性导师能够基于她们在职场道路获得的智慧给你建议，男性导师则能建议你如何在工作场所给别人留下印象。两者都能提高你的政治头脑。以下的练习给你提供了一个很好的理由去拓展人脉网络，而不必感到自己在乞求别人。
凯利·霍伊是天使投资人兼创业顾问，以前还是一家早期女性创业公司的律师。
她说：“在某些方面，我希望女性不再一味关注导师。当女性找不到导师，或更糟糕的，那个人无法奇迹般出现时，女性往往会选择放弃。”
其实，潜在的专业导师很可能就在你身边。
“我经常告诉女人们看看局势，看看是谁在给你活干，看看谁在观察你的工作，或是在谈论你在做的事。这个人会愿意帮助你，他会用政治资本帮助你前进。这些人都是你可以寻求的短期导师或教练。他们是那些你不在场时会为你说话的人。给他们一个了解你有能力的理由。”
DDI 专业提示：
创建自己的亲密三人组。自己在组织中找到两个有前途的女性，一个职位比你高一级，另一个低一级。创建一个小的支持性社交小组，帮助每个人成为专业人士并满足公司的具体要求。
2014年9月，《时代》杂志就如何定义成功、高度重视的重要性以及实现的风险，调查了1000名女性。调查发现，只有8%的女性认为自己一直很成功；36%的女性经常感到在工作的时候，她们比自己实际认为的更合格。9
所以，女性需要的是转变态度。或者，在我们的脑海里要有一个不同的声音指导我们前进。一个美妙的声音来自谢莉尔·桑德伯格，她说过：“女性需要转变思维，从‘我还没有准备好做某事’转变成‘我想做这件事，我会在实践中学习’。”10诚然，在工作中学习是需要勇气的，但是所有的冒险都很值得。
智慧的女性（包括麦当娜）
睿奇和泰茜开启了一轮交谈（更准确地说，是40多次谈话）：与全球领先于行业的高级女性领导者对话。以下的建议和个人智慧均来自这些女性，她们都是自己在攀登领导阶梯。
不要满足于乏味的工作生活
我们采访的女性一致热爱她们的角色。是激情，帮助她们在遇到障碍时迎难而上。是激情，帮助她们解决复杂的挑战。
一位女性领导者指出：“当我快乐地工作时，生活中的一切都哼起了歌。”
她们也谈到如何让工作“连接到重要目标”“建立价值取向”，以及最终选择一个你想投入精力的工作和事业等的重要性。
就像某位女性表示的：“我真的完全相信，如果你喜欢你所做的事，你的表现会更好，你也会获得更大的成功。”
当你找到你的激情，你就可以激发出你和团队更高的业绩水平。
吃一堑，长一智
知道并了解什么对你很重要，清楚自己想要达到的目标。但是，不要害怕失败。
我们的一位女性高层领导说：“成功是指你实现了你想做什么，不是为了争名夺利，而是更侧重于你所做事情的丰富性。换言之，失败并非满盘皆输，它是一种学习。”
而且，失败让我们可以重新调整内部报告单列出的个人优势，同时了解自己的短板。失败常常被描述为领导者进行创新和真正突破的关键时刻。11
我们采访的女性高管总会指导他人不要错过反思、自觉和学习的机会。比如有人可能会说：“你需要了解自己并知道什么合适你，而不是组织认为什么适合你。”
另一位领导则指出：“如果你能想出办法克服困难，所有的障碍都会成为实现更重要事情的垫脚石。”
寻找那些比你自己还要相信你的人
早前提出的反思导师制的意见，在座谈小组的女性高层中产生共鸣。导师和赞助者会给你提供见解、指导和建议，甚至让你思考未曾遇到的挑战。
“和这些人会面，并在组织中持续与他们碰头。”
因为如果你选对了人，他们会在你最需要的时候成为你的后盾。
除了组织的资源，这些成功的高层女性领导者还拥有工作以外的支持系统。很多人告诉我们，与朋友家人的人际关系很重要，这种心照不宣的支持无须太多的确认，但是对缓冲工作的紧张压力有着巨大的价值。对她们大多数人来说，成功的定义是能够平衡工作和生活的优先项，因为能为你工作之外的生活指明方向。我现在认识到我个人成功的秘诀是，拥有一个强大的女性朋友核心小组，她们是我的执行顾问委员会。我们总是相互鼓励，或者一起解决出现的重大生活问题。所以，我鼓励你找到自己的闺蜜团并依靠她们。
展现你的价值，脱颖而出
回想一下我的起床号。你有过自己的起床号吗？我希望你能听取我的建议，表明自己的态度。一定要展示成果，让它们引人注目。要记住，做好一份工作并不取决于你花了多长时间，而是你交付的成果。
“赢得尊重并做好工作，会让你前程远大。”
麦当娜式的流行
你的“提前思考”练习揭示了什么？你是缩到角落，还是大步走进会议室，表现出准备承担责任的样子？给你一个挑战：集中精力想想你内心的摇滚巨星——麦当娜。麦当娜（和所有类型的表演者）掌握的一个才能是，满怀信心牢牢抓住整个舞台。他们是生来如此，还是后天开发了这项技能？他们展现给观众的自信很可能是一天天沉淀下来的。作为年轻歌手，麦当娜内心极可能也很害怕，但她没有让这些情绪暴露出来。即使是表演经验超过30年的麦当娜仍然坦言自己出演前会感到紧张。可无论如何，她做到了，并不断接受新的挑战（比如参加超级碗的中场表演）。12
但这个建议不只适用于摇滚明星。披上无畏的斗篷，给自己打气，落马后又重新上马的韧性，这些都是女性领导者往上攀登所具备的关键品质。实际上，有位精明的领导者在女性对下一次机会打退堂鼓时提出了以下建议：“当你感到羡慕嫉妒时，问问自己当初为什么没有放手一搏。”
当你感到羡慕嫉妒时，问问自己当初为什么没有放手一搏。
我们怎样成为麦当娜那样的人物？好吧，这有点像作弊，但很管用。如果你在一个重要会议或谈话前摆出一副强大的姿态，你会觉得更有自信。鼓鼓劲儿！每次会议就是一个机会。加入那8%的女性高管行列吧，她们都是摆出强势姿态来参加会议的。13
像个女孩一样的领导
2014年，一段新视频将短语“像个女孩一样”重新定义为强大而有力。这是宝洁公司旗下女性卫生品牌护舒宝（Always）“像个女孩”大型活动的一部分。视频中，各年龄段的男性、女性被要求描述他们认为的“像个女孩”是什么样子，其结果让人难堪。挥舞双手或拨动头发，参与者假装像个女孩那样跑步或扔东西。每个人，除了小女孩外，大家都认为“像个女孩”是一件丢脸的事。然而，年轻女孩们展示了意志坚强的运动动作。
女人像茶包，你不把她浸在热水中，就永远不知道她有多强。
——埃莉诺·罗斯福
所以最后要说的是，我们已经证实，有更多女性的组织在经济上一直表现更出色。也就是说，“像个女孩”感觉挺好。或许，你并不需要给自己吹起床号，但我希望我们以及向你分享真知灼见的高层领导，能激发你去试一试，找一位导师，摆一个姿态，就像麦当娜在她的时尚视频中那样。别人会认为你是有备而来，可靠又自信。反过来，你也能构建内在的信心，全力以赴、孜孜不倦，偶尔会失败，却一直在学习和成长。
