预计阅读本页时间：-
第七章
经验学校
广告：个人专属 VPN，独立 IP，无限流量，多机房切换，还可以屏蔽广告和恶意软件，每月最低仅 5 美元
父母最重要的责任之一就是帮助孩子学会如何解决困难，这对于他们面对日后生活中遇到的挑战来说至关重要，但是你要如何培养孩子们正确的能力呢？
1979年，作家汤姆•沃尔夫描述了世界上竞争最激烈的职业环境——美国战斗机驾驶员的筛选，这吸引了公众的目光。为了找出最佳人选，驾驶员们经受了一系列逐级递增的勇气测试，一种被称为“达尔文式战书”的测试、早期美国宇航局的管理人员认为这就是找出天生具有“正确特质”的驾驶员的最佳途径，战胜令人惊悚的压力就是天生的英雄。
众多追求最佳人员配置的企业都会复制这种做法：不管怎样，总有一种决定性的方式来分辨出“好”与“杰出”。在企业，所谓的测试就是考察一个人的简历。你可以根据一个候选人的简历或者他的晋升履历来判断他能否在一个充满挑战的新职位上做出成绩。这个判断背后的信念是：杰出的候选人实现过去的成就是因为他们有着天生的才能，这些才能都是候选人与生倶来的，它们都在沉睡，并等待着被发现和利用。招聘人员寻找的是取得了一次又一次成功的人，这是企业版的战斗机驾驶员测试。从简历上看，杰出的候选人总是看起来引人注目的，他们拥有沃尔夫所说的“正确的特质”。
如果一个候选人的过去显示他们一直在同一水平线上移动，或者没有得到明显的晋升，那么许多招聘人员会假设他缺乏“正确的特质”，就好像候选人原任职企业的决定说明了候选人已经达到了能力的最高点。
1.译者注：取自达尔文的“优胜劣汰”理论。
以这样的方式做决定是会犯错误的。有着成功轨迹的管理人员带着光环从一家企业进入另一家企业，却很快失败并退出的情况并不少见，在企业里，“一些拥有天赋的人只需要被发现”的想法已经被证明是不可靠的。企业习惯于以一系列看似合理的标准来筛选杰出的候选人，但这一系列标准是错误的。
几年前，在一项一千多名来自不同企业的领导人培训项目中，我以问卷的方式调査了下面这个问题：在你现在的职位上，从开始到现在，所有你选择雇用的或者提升的人中，有多大比例的人被证明是极好的选择？多大比例的人表现一般？以及多大比例的人被证明对于他的工作或职位来说是错误的人？
—千多名领导人自己计算出来的数据显示：比例分别是1/3、2/5和1/4。
换句话说，也就是一个典型的经理在这方面会犯很多错误。他们可能追求生产或服务质量的零缺陷，但是在人员选择上20%的缺陷比例却被认为是可以接受的，而选择正确的人被许多人认为是他们最重要的责任。
如果“正确特质”的筛选不能预测未来的成功，那么什么能预测呢？我花了许多时间来寻找并尝试发展一种理论，帮助我的学生在日后的职业生涯中避免前面所提到的用人错误。寻找的过程中，我读了一本又一本的书，但是这些书中只写了大概的想法，它们都提到要将“正确的人在正确的时间用在正确的岗位”上，也都举了成功公司的例子作为标准。许多书也都假设成功企业做的选择适用于每个企业，“如果你雇用的人属于成功企业雇用的类型，你也会获得成功”。这是拙劣的理论，实际上这些结论根本算不上真理，大多数情况下这些结论都是基于奇闻逸事和道听途说的。
直到我读了美国南加州大学的教授摩根•麦考尔的作品，我才在这本名为“高瞻远瞩”的书中找到帮助人们更好地决定在未来雇用什么人的理论，它解释了为什么这么多经理都犯了用人错误。
沃尔夫的战斗机驾驶员也许是千里挑一，但麦考尔对于什么是真正的“正确特质”有着不一样的认识，他给了一个通俗的解释一那不是因为他们天生具有出众的能力，而是因为他们的成长过程中，在高风险情况下如何应对挫折或强压的经验锻炼了他们的能力。
“正确特质”思维列出了与成功相关的技能，上述提到的理论中对此的描述是：寻找有“正确特质”的人腿看他们是否拥有翅膀和羽毛。
“经验学校”理论关注的是，他们真的飞翔了吗？如果飞了，那是在什么样的情况下。这一模型帮助你确认某人是否在早期的工作中解决过的问题与现在需要解决的相类似，根据之前提到的“能力”理论，这就是应用流程能力。
与“正确特质”模型不同，麦考尔的思路不是基于“伟大的领导是天生的”的想法，他认为管理能力是在生活中培养和塑造的。一个有挑战性的任务、一次领导项目的失败、一次新领域的任务，都是经验学校的“课程”。领导者具有或者缺乏的技能很大程度上依赖于他们上过或者没上过的“课程”。
“正确的员工”并不一定适合你
由于没有使用这种思维方式，我在评估管理者时犯了错误，这种错误在过去几年的时间里发生的频率实际上比我愿意承认的要高。我在管理CPS技术公司的过程中就曾遇到过这样的情况。
CPS公司从事的业务是从高端陶瓷材料（如氧化铝和四氮化三硅）中提炼产品。在开始经营的前两年，我们打算从低水平的产品开始生产，并且决定聘请一名运营副总裁，因为我和来自麻省理工学院的同事都从未统筹管理过制造业的操作流程，所以这位运营副总裁的直接责任就是负责这方面事务，也就是将我们在实验室里进行的实验操作应用到距离实验室大约5英里外的工厂里生产产品。
经过三个月的寻找，我们锁定了两个候选人。
董事会里一位风险投资人向我们推荐了候选人A 位非常有能力的人，曾经在一家拥有数十亿美元资产的跨国企业里担任运营副总裁。我们欣赏他们生产的产品质量，包括非常复杂的氧化锆，这种产品可以经受快速震动而不至于折断。
第二名候选人B,曾经是里克的老板，里克是我们最尊敬的工程师之一，他极力推荐B。B曾经在企业前线工作过，他看起来——毫不夸张地说，手指甲里还有脏东西；他刚刚关闭位于伊利湖和宾夕法尼亚附近的两家以传统技术生产陶瓷材料用于绝缘材料氧化铝的工厂，以摆脱昂贵的工会合同。三个月前，他将大部分操作设备转移到田纳西州的村镇，在那里新建了一家工厂；他没有大学文凭。我们公司的高级经理更倾向于B,而且说是因为他的指甲。
董事会里两位风险资本投资者则强烈支持候选人A，他们对CPS技术公司报以很高的期望，而A曾经担任高级管理人的公司是我们想要尽力赶超的公司，他清楚地知道一家生产高端技术产品的跨国公司是如何运作的，他曾经负责过20亿美元的销售量。董事会并不倾向于选择拥有低端技术背景的B候选人，他所在的公司是一个家族企业，有3000万美元的收入。
最终，我们选择了A,并花了将近25万美元帮他从东京移居到波士顿。他是一个和善的人，但是在CPS,他却没有管理好操作流程和工厂，于是18个月后我们不得不要求他辞职。而那时候选人B已经有了另外一份工作，所以我们不得不重新开始寻找人选。
最初我们没有以麦考尔的理论作为指导，但是我们多么希望那时能这么做。A确实统辖管理过许多运作，但它们都已经处于稳定期，他从未创办和建设过工厂，所以他对新建工厂以及统筹新流程会遇到的问题没有足够的了解。此外，他以团队为基础进行的管理，只是管理工人，而不是与工人并肩工作。
当我们以简历为基础比较候选人时，A脱颖而出。要从他们的简历中寻找支持，那么应该是B获胜，因为他的简历告诉我们，他在经验学校里上过正确的课，包括“使用实验室里的技术，打造产品生产的工作流程，首先是试验性的生产，然后再是批量生产”，他解决过我们甚至不知道会遇到的问题。换句话说，B有合适的能力做好这份工作。
在选择更加优秀的候选人时，我们使自己在资源与应用流程能力上偏向于关注资源，也就是我之前谈到的家长们常做的事，这是一种很容易犯的错误，即使是大企业也经常犯。
举个关于Pandesk的故事，它是由两家世界上最强大的技术企业——Intel和SAP合资创办的，他们也犯了我和我的同事在为CPS技术公司聘请执行副总裁时所犯的错误，只是他们是在更大的范围内。
Pandesic成立于1997年，致力于开发中小型企业负担得起的SAP企业资源管理软件，它被寄予厚望——实现了1亿美元的融资。Intel和SAP都挑选出他们评价最高的人员来领导这一合资企业。
但是仅仅三年以后，它就宣布失败，没有实现计划中的任何一件工作。
事后诸葛总是比较容易做的，后来我们可以很清楚地分析到所有事情本来不是这种情况：尽管两家公司选择的都是有着丰富经验的人，但他们却不是这件工作的最佳人选。
运用麦考尔的理论，我们可以对这个结果形成认识一尽管Pandesic的高级管理团队都有着出众的简历，但他们中没有人懂得在之前的战略不适用时怎么调整战略，没有人从事过如何使一个壮大前的新品牌获利的工作，没有人经历过一个从无到有的创造过程。
Pandesic团队都习惯于运行有序的、资源丰富的公司，在这个系统里，每个人只是其中的一个齿轮。公司靠着这个系统在运作，而这个系统中的每一个齿轮所具备的能力往往只能依赖于这个系统在它现有的位置上起作用。Intel和SAP所挑选的人员能够管理跟它们一样的公司，而不是一个新成立的公司，他们并没有创办和管理新项目的经验，这使得Pandesic成为Intel和SAP公司历史上的败笔.
为你的经验课程做好计划
麦考尔的理论告诉我们，在经验学校学习正确的课程将帮助我们在所有情况下提高成功的可能性。
诺兰•阿奇博尔德是我非常钦佩的一位首席执行官，他曾为我的学生做过关于麦考尔理论的演讲。阿奇博尔德有着非常成功的职业，是世界五百强企业百得公司最年轻的首席执行官。
退休后，他曾与我的学生讨论他是如何规划职业的，他所说的并不全是他的简历上提到的，为什么呢？尽管这不是他的原话，但他的意思是：他通过在经验学校里学习特殊的课程来规划自己的职业。阿奇博尔德在毕业时心里就有着清晰的目标，即成为一家成功企业的首席执行官。许多人认为声望高的工作可以作为实现目标的跳板，他却问自己：“要成为一位有能力的、成功的首席执官，我需要学习和掌握什么？”
这意味着阿奇博尔德将以不同寻常的方式开始他早期的职业一这是商学院的其他伙伴所不能理解的方式。他选择的不是能够帮助他快速晋升到首席执行官的工作，而是有意识地选择能够为他提供经验的工作，他说，“我不会根据工作所提供的报酬和声望来做决定，相反，我会考虑某项工作能否为我带来我所需要的经验”。
阿奇博尔德从商学院毕业后的第一份工作不是一名风光的咨询顾问，而是在魁北克的一家石棉矿生产企业工作。他认为在困难的条件下领导员工的经历将帮助他学习到成为首席执行官所需要的经验。这只是他许多类似决定中的一个。
他的战略获得了成功，不久以后他就成为了毕崔斯的首席执行官。在他42岁的时候，实现了更高的目标，他被任命于百得公司的首席执行官，成为世界五百强企业最年轻的首席执行官。他在这个职位上工作了24年。
只对5个人开放的课程
所有这一切是否意味着我们不应该聘请或提升没有学过这个岗位所需工作的人？答案是：要视情况而定。
在一个新成立的企业里，还没有形成一定的工作流程，所以每件事只能依靠人来完成，即这家企业的资源。这种情况下，将新企业交给没有这方面经验的人是很冒险的，因为在没有工作流程指导人们工作的情况下，就需要一位有经验的人来领导。但是在已经形成引导员工工作的流程，且在细节上更少依赖于管理人员的公司中，聘请或提拔需要在实际工作中学习的人就更有意义。
不光在企业，许多其他领域也一样，在真正需要完成一项工作之前培养人的实际经验是非常有价值的。
小时候我最喜欢的篮球队的教练非常注重于蠃球以及以大比分赢球。作为球迷，我喜欢看到我的球队以30分的优势打败对手。对于这支球队，我只知道5名首发球员的名字，也大概知道一到两名偶尔会上场几分钟的替补球员的名字，而对其他人则一无所知，这是因为这位教练自信地认为没有人能打败这5个人的团队，因而总是让这5个人负责从头到尾的比赛。这意味着我们是以35分的差距赢得比赛的，而不是25分，作为喜欢这支球队的小男孩，我没有更高的要求。
这5名球员下场坐在长凳上时则说明那是“垃圾时间”，即任何人都无法对比赛结果产生影响的一两分钟时间。我和我的朋友称那些替补球员为“二流球队”，而没意识到他们是最好的篮球队里最好的队员，这些出色的好球员甚至没有机会在赛场上为自己的球队进一球。
然而，我记得有一场比赛让我意识到那位教练追求赢球以及以大比分赢球的局限性。与往常一样，他们在通往决赛的路上一路获胜，但是那一年他们的对手表现异常出色，所以开场后5名球员必须付出比往常更大的努力去达到教练期望的领先比分。到第三节结束时，这几名球员已经筋疲力尽。我记得从电视上看到那位教练正望着整条长凳（试图寻找一名信得过的替补队员接替场上队员），而在以前的比赛中，不到最后几分钟，比赛结果已经没有悬念时之外，他从不这么做。这一次，在关键时候他需要一名可以参加比赛的队员，但问题是，他没有找到一个他信得过的人，因为他从未让替补球员参与到高强度的训练中，锻炼他们在压力下比赛的能力。所以，他只能让场上的队员继续比赛，最终，他们输了比赛，也未获得冠军。
这名教练“如何面对压力”的课程没有向大多数人开放，只向他的5名首发队员开放，最终，他的队伍为此付出了代价。
回想一下你自己的生活，我敢打赌你一定参加过各种各样的经验学校的课程，有一些就像上述篮球队应对压力的课程一样，比其他课程更加困难。显然，如果你能在出现需要之前知道掌握哪些课程对你来说更重要，这将会对你十分有益。
对于父母来说，你可以找出许多小机会帮助孩子提前学习重要课程。如果你想到孩子要取得成功所需要的课程，并教他们从中学到正确的经验，那么你所做的事就与诺兰•阿奇博尔德一样。鼓励孩子们为高目标奋斗，如果他们没有取得成功，那么你需要帮助他们学习正确的经验：当你要追求的是伟大的目标时，有时不能实现是不可避免的。你应该要求他们自己爬起来，掸去身上的灰尘，然后再次尝试，告诉他们没有偶尔的失败就不能取得更大的成就。每个人都知道如何庆祝成功，但是你还应该在孩子们为力所不能及的目标而努力时庆祝失败。
这对于父母来说可能是件困难的事，我们的社会更注重于培养孩子的自信心，不让他们在任何一场比赛中打输，只因为他们付出了努力就称赞他们，但是从不要求他们思考是否能做得更好。从很小的年纪开始，许多参加体育比赛的孩子就开始期待奖牌、奖品或者参加比赛就能获得的丝带，而这些奖牌和奖品将被堆放在房间的角落，并且随着时间流逝变得毫无意义，孩子们没有从它们身上学到任何东西。
从某种意义上来说，这些奖励都是为父母得的，从奖牌和丝带的累积中得到最多东西的正是父母，在孩子取得成绩时祝贺他们确实感觉要比在失败时安慰他们好得多。实际上，对于许多家长来说，以自己的介入来确保孩子们总能取得成功是一件诱人的事，但是对于孩子来说，他们从中得到了什么呢？
在过去的几年里，当我们在玩“童子军”游戏时，我总是要求我的孩子负责组织自己的营帐，而不是让父母帮忙。当他们不得不自己完成它时，就学会了如何计划和组织，如何分配责任，如何在团队内沟通，以及如何珍惜自己所做的工作。
父母帮忙并且每次都将该做的事情列成清单给孩子，也许会让事情变得更加简单，如果由父母操办所有细节，那么孩子们一定会玩得很开心，但是这就阻止了他们在实践中学习重要课程一领导力、组织能力以及赍任感。
我们有机会帮助孩子学习生活中的课程，当然并不是所有的经验都是好课程。比如，许多家长都会遇到一种也许全世界家庭的晚餐上都会遇到的情况：一个孩子说他有一份报告或作业明天要交，但是他还没有开始做，而这份报告的分数很重要，父母都不希望他们的孩子得到很差的分数。这就引起了父母的紧张。
在这种情况下，父母该怎么做呢？
不仅会有许多家长推迟睡觉时间来让孩子完成他们的作业，一些家长甚至亲自帮孩子完成作业，希望这能帮助孩子得到好的分数。父母们是出于好意：他们希望高分能帮助孩子们保持自信心，他们甚至会想“如果我帮孩子完成作业，至少他可以睡个好觉，以好的状态面对明天的挑战”，或者是“我帮孩子解决了困难，我是一个能支持孩子的家长”。
但是，考虑一下你刚刚帮助他们的决定给他们上了一堂什么样的课？你给他们上了一堂“名著导读”课，教会他们如何在工作中走捷径，告诉他们“我的父母会帮我解决问题，不需要我自己解决，分数比作业本身更重要”。
那么下一次你的孩子再出现这样的情况时会怎样呢？他会在晚饭时说他需要帮助’然后你就需要熬到凌晨3点为他完成作业。
勇敢的父母应该给孩子更加艰难但是更加有价值的课程，让他们看到忽略重要工作的后果：他们需要做到很晚来完成作业，或者他们会看到没有完成作业会发生什么。当然，孩子也会得到很差的分数，家长可能会比孩子更不开心。但是孩子们会因为自己造成这样的后果而不开心，并且我打赌他们不会让这样的事情再次发生，他会知道如何去避免这样的事情发生。
创造经验课程
如果孩子没有面对艰难的挑战，或者没有面对失败，他们就没有培养起生活中所需要的韧性，那些不具备这种韧性能力的孩子在他们的职业生涯中遇到绊脚石时将会失败。
作为父母，你并不希望这种情况发生在你的孩子身上，你应该有意识地考虑自己希望培养孩子具备什么样的能力，以及什么样的经验可以帮助他们。同时你还应该考虑如何为孩子们创造机会培养那些能力，以及提供那样的经验。这也许并不容易，但将是有价值的。
我的一个朋友发现她8岁女儿的作业有或多或少的抄袭，她温和地向孩子询问了此事。她问女儿“为什么要屈服于曾经抛弃她的父亲”这句话是什么意思，女儿没直接回答这个问题，而是出乎意料地说：“妈妈，这没关系的。”
母亲意识到抄袭是件大事，它可能影响孩子上高中、大学以及她的职业生涯，“没关系，不需要太介意”会使得女儿养成不专业的习惯。她决定请求老师帮忙为孩子创造机会认识错误，并从中学到东西获得成长。这位老师私底下通过温和的方式让孩子感到羞愧——不管老师说了什么，总之奏效了。孩子回到家后，就径直走到电脑前开始改写她自己的报告，写的都是她自己的话。文章不是很好，也没有深度，但都是她自己的话。我的朋友教会她女儿在被发现抄袭后如何补救，当抄袭变得有所谓后，她以后就不会再这么做了。
为孩子创造经验并不能保证他们学到了需要的东西，如果出现这样的情况，你应该考虑为什么这些经验没有实现你想要的目的。你可能需要反复尝试直到找到正确的答案，对父母来说，很重要的一件事就是不要放弃一不要放弃帮助孩子们学习正确的经验，为他们未来的生活做好准备。
就像本章开头聘请经理的例子一样，许多家长通过分数来评价孩子的成就，但从长远的角度看，更重要的是孩子在各种经验学校中学到了什么，这是比奖励或奖品更能保证他们在外面世界的冒险中取得成功的关键。
面对挑战的能力对于孩子而言是非常重要的，它可以帮助孩子锻炼和培养成功所需要的技能。应付一位严厉的老师、面对体育比赛中的失利、应对学校复杂的派系等都是经验学校的“课程”。我们都知道人们在工作中的失败往往不是因为他们没有能力，而是因为他们没有足够的经验，换句话说，他们参加了错误的“课程”。
许多家长具有天然的倾向，只关注孩子们的简历：高分数、比赛获奖等。然而，这是错误的做法，因为你忽略了给孩子提供为其未来打基础所需要学习的“课程”。当你发现这个错误后就要去弥补它一找到帮助孩子们获得成功所需要的经验，这是你能给他们的最好的礼物之一。
