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4.2.4 什么是职权
职权（authority）是指管理职务所固有的，发布命令以及希望命令得到执行的一种权力。每个管理职位都拥有特定的权力，任职者由其地位或头衔而得到这样的权力。因此，职权与一位主管在组织中的位置有关，而与其人格特征无关。人们服从那些有职权的人，并不是因为他们喜欢或尊敬这些人，而是因为这些人通过其职位获得了权力（阅读“新闻速递：服从职权”）。
职权关系有三种不同的类型：直线、参谋和职能职权（见图4-2）。理解起来最简单、最直接的是直线职权（line authority）。这是指，给予一位主管指挥其下属工作的权力，并且使他可以在不咨询别人的情况下做出某些决定的职权。
参谋职权（staff authority）为直线主管提供支持、建议和服务，但一般都会受到限制。例如，大学的科学院的院长助理就拥有参谋职权。她的角色是院长职能的延伸。她可以提供建议和意见，但是其他人不需要遵守。然而，她可以代理院长并拥有相应的职权。此时，她可以在其老板的直线职权下发出命令。比如说，她可能会发出一份备忘录，并在上面署名“乔安·威尔逊（Joan Wilson）代R.L.达尔顿（R.L.Dalton）”。这种情况下，威尔逊女士只是作为达尔顿的延伸。参谋职权使达尔顿可以通过他的助手，从自己的角度出发完成更多的工作。
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职能职权（functional authority）是第三种职权，指的是个人在其负有领导责任的领域之外所拥有的权力。例如，一家制造工厂的主管通常会发现，他的直接上司拥有管辖他的直线职权，而公司总部的某个人对于他的某些活动和决策则有职能上的职权。在艾利逊变速箱公司位于印度钦奈的工厂里，采购部门的主管对工厂经理负责，他同时也对在印第安纳州印第安纳波利斯公司总部的采购部总监负责。
也许你会问，为什么组织内会创造出拥有职能职权的职位？毕竟，人们对两位老板汇报工作，这破坏了统一指挥的原则。但其实，这样做可以通过技能专门化和加强合作带来高效率。这个做法最大的问题在于其交叉重叠的关系。通常的解决办法是，明确地告知承担工作的个人，哪些工作是由他的直接上司管辖，哪些工作是由拥有职权的其他人管理。回到之前采购的例子上，里士满的总监在制定全公司范围内的采购政策上拥有职能职权，他决定了采购时要用什么样的申请文件以及一般的程序是什么。工厂采购主管的其他方面的工作则是受工厂经理的职权管辖。
职权和职责有什么不同？主管的工作必然带来一定的职权，同时也带来职责（responsibility）。主管有责任完成他们单位的目标，将成本控制在预算范围内，遵守组织的政策，激励他们的员工。没有职责的职权会被滥用。例如，如果主管不履行激励员工的职责，也许他会向员工提出过分的要求，以致伤害了员工的感情。相反，缺少职权的职责则会引发尴尬，令人感觉没有权威。如果你对本地区的销售业绩有职责，对你的员工来说，你就应该拥有雇用、奖励、制定纪律、解雇的职权。
为什么需要职权和职责？之前的分析提出了平衡职权和职责的重要性。高层管理者设计组织单位，例如事业部、地区、区域、部门等，然后在一定目标和职责下为这些单位分派主管，同时他们还要给这些主管足够的职权，以便他们成功地履行自己的职责。主管的目标越充满雄心、越远大，他所需要的职权也越大。
新闻速递 服从职权
对于拥有一定地位和职权的人，人们会听从他的吩咐而不加以质疑吗？许多年以前，这在大多数公司里是标准的做事方法。对于很多主管来说，如果不是主动要求的话，这也正是他们所期望的。但一个人应该在多大程度上服从命令？对于这个问题，最好的答案可能要看多年前耶鲁大学的一位社会心理学家所进行的研究项目。
在一个学习实验中，实验对象扮演教师的角色，实验者要求教师每次在学生犯错时都给他们一次惊吓。问题是，实验对象会不会遵照实验者的指令呢？为了测试这个问题，研究者招募了一组实验对象，他们被告知这个实验的目的是研究惩罚对记忆的影响。他们的任务是扮演教师的角色，并且在学生学习测试中犯错时给他们惩罚。所谓的惩罚是电击一下。实验对象坐在一个电击控制器前，这个控制器有30档，从0开始，每档15伏一直升高到450伏。这些挡位的范围，15伏是“轻微震动”，到450伏则是“危险：剧烈震动”。为了增加实验的真实性，实验对象尝试了一下45伏的电击，并且他们能看到隔壁被绑在电椅上的学生。当然，这位学生只是位演员，所谓的电椅也是假的，但是实验对象并不知道这些。
对实验对象的要求是，在学生每次犯错时给他们一个电击。出现连续的错误就要提高电击的强度。在实验中，实验对象会得到学生的震动反馈信号。75伏的强度下，学生会开始发出呻吟；150伏的强度下，他会要求被放开；到180伏时，他会大声嚷叫说再也受不了这个疼痛了；300伏时，他会坚持因为心脏问题要结束实验；300伏以后，学生不再对问题做出回应。
我们从这个实验中得到什么结论？当然，一个明显的结论是，职权是使人做事的有效源泉。在实验中，实验对象给出的电击水平远远超出了他们的意愿。这完全是因为他们被告知必须这么做，而他们却忘了自己是可以自愿地、在任何时间走出这个房间的。
大多数实验对象反对进行这个实验，害怕会因为升高电击的电压引起学生的心脏病发作，并坚持他们不能继续下去。但实验者的回答是他们必须这么做，这是他们的任务。大多数实验对象不同意继续，但“不同意”不意味着“不执行”。62%的人还是把电击的电压升高到了最高的450伏。剩下的38%的人，其给出的平均电击水平也接近370伏——足以杀死最强壮的人！
资料来源：S.Milgram, Obedience to Authority（New York：Harper＆Row，1974）.
进一步思考
回到过去
如果回顾大约150年前的美国历史，你会发现，工匠们将自己的手艺带出家门是一件不稀奇的事。事实上，许多人会完成某项工作，做出一件产品，然后再将它拿到市场上出售。而工业革命改变了这一切。大型制造工厂将手工业者从乡下驱赶到城市，伴随着这种运动出现了传统的工作形式——雇用的工人必须到工厂，每天工作8~12小时；同时也带来了对主管这一类工作的需要，以使得工人能够努力工作。
随着时代的发展，城市化逐渐让位于郊区化，在员工和商业活动中，通勤的理念逐渐成形。这种理念认为，公司应该按照一些战略性需求选择地址，而员工应该据此自行决定上班的路线和方式。汽车工业迅猛发展，许多地方的大型公共交通日渐式微。在当今的全球化经济中，与通勤息息相关的工作模式正在随着组织及其员工对高昂的燃料价格的反应而重构。
远程通信，或更一般的远程办公的概念最初被视为组织利用家庭和工作日益紧密的联系，同时降低由于工作场所不被充分利用带来的成本的机会。现在，这一概念则被组织视为降低其碳排放量的道德的解决方案。另外，在“9·11”，卡特里娜飓风，2008年中国汶川地震，英国石油公司深水地平线钻井平台爆炸事件，以及2011年日本地震和海啸灾害等一系列灾难事件之后，组织逐渐意识到了与顾客、员工以及股东保持业务连续性的必要。
规模缩减和工作流程再造又改变了这种工作情况。我们的父母和祖父母所熟知的工作已经消失了。在过去的几十年里，工作的科技因素有了巨大的进步，甚至我们工作的地点也发生了改变。计算机、调制解调器、PDA、无线技术、传真机甚至电话都使分散化的工作地点变得很有吸引力。为什么？这里有很多原因。现代的远程办公技术使员工可以在地球上的任何一个角落办公。有了这一点潜在的办公条件，员工就不再需要考虑在家附近找工作了。例如，如果爱达荷州的美国前进保险公司发现其索赔处理工作招募不到合格的员工，而在科罗拉多斯普林斯则有足够的人才储备，那么美国前进保险公司并不需要在科罗拉多州另设一个机构。公司可以为员工提供电脑设备和适当的补助；员工也可以在几百英里之外完成工作，然后传送回母公司。
在人力成本较高的地区，远程办公也为公司提供了一个削减成本的机会，他们可以在低工资地区雇用员工。纽约的出版商发现，初稿编辑的成本高得吓人。如果在西弗吉尼亚州的Parkton聘用一个胜任的编辑，出版商就可以节省人力成本。而且，不用为这个编辑在市里提供办公地点，也节省了一笔房产上的支出。
分散的工作地点还能满足员工队伍多样化的需要。对于有家庭责任的员工而言，例如需要照顾小孩的或身体有残障的员工，他们可能更喜欢在家办公，而不是到公司去。于是，对于多样化的劳动力队伍，远程办公为他们的工作日程提供了灵活性。
随着婴儿潮一代人的退休，Y世代员工涌入了工作岗位，工作环境的灵活性依然是许多组织招聘时最大的金字招牌。远程工作能够为那些选择在家工作的员工带来更好的工作——生活平衡，因此为员工生产率和满意度提供了保证。员工在家工作也为社区带来了好处，降低了交通拥挤度，减少了尾气排放量和美国对外国石油的依赖。
最后，如果公司考虑使用这些新颖的工作安排方法，政府还会给予一定奖励。比如，为了引起人们对环境问题的重视，联邦政府决定，州际高速公路基金要取决于该州解决人口稠密地区交通堵塞问题的能力。达成这个目标的方法之一就是，州政府为实施分散办公的商业企业提供一些奖励，比如减税等。同样，州劳工部也为公司提供奖金，以鼓励他们将办公地点从发达地区转移到欠发达地区。
然而，作为主管，变化对你来说是首当其冲的。你需要与不在办公室的员工保持联系，需要监控他们的工作并评估他们的工作成果。很明显，远程办公使你的工作更有难度了，是吗？对于这种横扫美国公司的现象，你是怎么看的？
